Доброе утро :)
Наш операционный менеджер Виолетта Пашутина участвовала в International HR and Recruitment Conference, которая проходила 31 марта в Киеве. Это первая конференция подобного уровня в Украине, в лучших традициях HR Tech, SoSu Europe, International Recruitment.
Организовала конференцию замечательные Таисия Млюзан и Александра Городова.
12 спикеров из 8 стран мира. Язык общения – only English. Виолетта делится краткими заметками с теми, кто не смог пойти, но очень интересовался.
Начну с Daniel Martos (спикер SOSU Europe 2016, International Recruiter в TravelPerk/Trainer, Испания).
Daniel говорил об инструментах поиска и привлечения людей по всему миру:
- глобальная тенденция перехода от рынка работодателя к рынку кандидата. Раньше кандидатов привлекали бренды, репутация компании. Сейчас им важнее, что именно они будут получать от компании, смогут ли они реализовать себя, сохранится ли их work-life balance;
- с развитием социальных медиа, таланты стали находиться повсюду (collaboration, networking, vide-sharing, image-sharing, blogging, micro-blogging). Во вред репутации рекрутеров все чаще звучит тезис: найти талант не стоит особого труда, любой может сделать это в соцсетях. Но несмотря на мнимую доступность, сделать это становится все сложнее;
- прежде чем искать кого-то в интернете, мы должны задать правильные вопросы. Почему люди находятся в социальных медиа? Что люди делают в социальных медиа? Почему некоторые профили практически пусты?
- когда вы делаете ресерч, вы наталкиваетесь на огромную базу данных. Не прибегайте к первым результатам, так как по умолчанию многие хорошие профили здесь не появляются. Действует правило «лучшей комбинации ключевых слов» и профиль в конце списка может быть лучше первого;
- если вы используете такие же ключевые слова, как и все остальные, вы получите те же результаты, что и остальные. Думайте нестандартно, чтобы найти нужных людей. К примеру, использование естественного языка и добавление ключевых слов, связанных со стилем жизни (skate boarding, water sports, vegetarian), сферой деятельности (sharing economy, freelancing, volunteering, startup);
- всегда ищите перекрестную информацию, чтобы найти платформу, где человек более активен. Среди особо рекомендуемых Daniel: Slack;
- автоматизируйте свои действия, насколько это возможно, чтобы сфокусироваться на задачах с добавленной стоимостью.
Vince Szymczak (спикер SOSU Europe 2016, Master of Sourcing в Randstad Sourceright, Венгрия) рассказывал об отличиях рекрутингового процесса в Европе на примере такого эксперимента: Vince выбрал 3 отрасли (IT, инженерия и финансы) в 16 странах Европы и получил 48 профилей кандидатов. Затем выбрал 2 главные job board каждой страны и сделал 96 заявок. Все профили были тщательно локализованы и максимально соответствовали вакансиям. Словом, он создал горячих и идеально подходящих кандидатов.
Оставалось ждать отклика рекрутеров и смотреть на процесс глазами кандидата. По словам Vince, результаты эксперимента сильно отличались по странам, но в целом повергли его в шок: заявки в большинстве случаев оставались без отклика; сроки откликов были долгими; откликов на заявки было мало; рекрутерам требовалось много времени, чтобы найти его профиль на сайте; рекрутеры долго отвечали на письма с вопросами, не делали follow up. Все результаты Vince представил в подробнейших графиках в разрезе стран и отраслей.
Упомянул Vince и о качестве написания писем, и о персонализации. Тот случай, когда письмо его вымышленному кандидату (конечно, без присутствия в LinkedIn) начиналось со слов «увидев ваш интересный опыт в профиле LinkedIn, я не мог не написать…».
«Application process is horrible» подытожил Vince. Не стоит мудрить: быстро отвечайте на письма, и вы уже будете далеко впереди многих своих конкурентов. В заключение Vince посоветовал каждому провести подобный эксперимент, прочувствовать типичные ошибки и не допускать их в своей работе.
Маргарита Викалюк (Lviv Branch Manager в Ciklum, Украина) делилась опытом построения рекрутингового процесса в Польше с нуля. Фабула такова: Ciklum открывал одновременно 2 польских офиса в Гданське и Вроцлаве. Достигнутые результаты: за первые 6 месяцев было нанято более 100 человек, из них 50% - senior, 40% - middle, 10% - junior.
Маргарита обратила внимание на отличия украинских и польских разработчиков. Так, польские разработчики:
- в среднем очень хорошо знают английский;
- предпочитают стабильность (лучше аутсорс, чем аутстафф; лучше привязка к злотым, чем USD или EURO);
- уделяют внимание юридическим деталям (обычное дело, если скажут «отвечу через неделю, после того как мой юрист проверит контракт»);
- уважают свой и чужой work-life balance (часто жаворонки с режимом работы с раннего утра до 15-16.00; обычно не просят провести собеседование вечером после работы);
- более формальны и деловиты в общении с рекрутерами;
- больше ориентированы на бизнес задачи и продукт, чем на стек технологий.
Украинские же разработчики отличаются по тем же критериям так:
- в среднем достаточно плохо знают английский;
- более сфокусированы на краткосрочной выгоде;
- принимают вызовы на эмоциях, не обращая много внимания на юридические детали;
- могут быть одержимы своей работой;
- «испорчены» горячим рынком и конкуренцией среди рекрутеров;
- сфокусированы больше на стеке технологий, чем на бизнес аспектах.
По словам Маргариты, польским рекрутерам свойственно: глубокое понимание бизнеса и продукта; структурный подход и высокий уровень бизнес этики; хорошее знание корпоративных инструментов, таких как SalesForce, Taleo; опыт в разных техниках предварительного отбора. Украинских рекрутеров отличает быстрая реакция на изменения (быстрый отбор и фидбеки); более «человечный» подход к кандидатам; навыки рекрутинга полного цикла; сильные навыки хедхантинга.
Запомнились и такие выступления:
- Hedi Horvath (Partner & Co-Managing Director в TalentSmart Executive Talent Solutions, Венгрия) о том, сочтены ли дни executive search, и как с этим бороться;
- Christian Payne (CEO и Owner в Code Resourcing, Дания) об успешной релокации и интеграции в новую страну;
- Zoltan Korpas (Regional Director Clients & Markets в CNA International Executive Search, Венгрия) о пути от рекрутера к консультанту и лучших HR практиках;
- Елена Маркина (Employee Experience Manager @HRN Budapest, Венгрия) и ее модерация панельной дискуссии о корпоративной культуре.
Во всех докладах и панельных дискуссиях говорили о:
- межкультурных коммуникациях. Спикеры делились историями о непонимании из-за слишком прямых фидбеков, слишком коротких small talk, неподаной вовремя руки, слушания докладов с закрытыми глазами или во время еды, и многом другом. Участники искали ответы, как понять эти межкультурные различия и как с ними правильно работать.
- будущем профессии рекрутера. Заменят ли нас боты? Общие прогнозы свелись к тому, что боты заменят и автоматизируют рутинную работу. Это неизбежность, с которой лучше смириться и подготовиться к ней. Рекрутерам же стоит усиливать свои soft skills, эмпатию, человечность, эмоции, контакт. Они будут нужны всегда. Поэтому ботов правильней рассматривать не как конкурентов, а как помощников.
Отдельная благодарность организаторам, все было четко и слаженно. VPteam с радостью присоединится к International HR and Recruitment Conference в следующем году :)
