Интересная статья об использовании своего потенциала и другого взгляда на общепринятые вещи

http://www.training.com.ua/digest/zvezda_begovoj_dorozhki_usjejn_bolt_o_tom_kak_ispolzovat_svoj_potencial_na_vse_100
Особенно мне понравилось:
В недавней статье в журнале Fortune генеральный директор Google Эрик Шмидт признался, что рекомендация нанять тренера была лучшим советом, который он когда-либо получал. Не потому, что наставник может сделать что-то лучше, чем вы, но потому, что он (она) помогает познать себя, взглянуть в лицо своим слабостям и решить, куда направлять свои усилия.
Полностью поддерживаю директора гугла, работа с коучем, одно из лучших решений которые я приняла в своей жизни.
Стронгли саппорт эти мысли:
Есть множество людей с большим потенциалом, которые стремятся к лидерству, но привыкли, что их поощряют за то, что они такие умные и креативные. Это порождает чувство привилегированности, которое несовместимо с необходимостью работать над своими недостатками и продолжать учиться.
Научитесь слушать
Будьте восприимчивы. Чем больше успех, тем скорее он может вскружить голову.
Достигая все больших успехов, мы перестаем слушать окружающих. Сохраняйте контакты с людьми, которые умеют задавать неудобные вопросы.
режде чем научиться выигрывать, надо научиться проигрывать. Это значит — избавиться от парализующего страха неудач.
Неудачи помогают человеку узнать себе цену и выявить тех, кому он действительно может доверять.
Бесчисленные исследования показали, что людям по-настоящему сложно заниматься вещами, которые они хотят воплотить в долгосрочной перспективе, потому что они склонны считать будущие выгоды малоубедительными.
Фокус в том, чтобы относиться к составным частям работы как к серии конкретных задач, установив промежуточные цели. Главное — определить, что вы хотите делать немного лучше, или немного по-другому, и просто работать над этим постепенно, шаг за шагом.
Поймите, когда следующая ступень на пути к цели находится далеко за пределами ваших возможностей. Необходимо вовремя увидеть эту пропасть и не позволять азарту искажать представление о своих силах. Последнее дело — подписываться на «миссию невыполнимую».

А еще одна из ключевых вещей, которые я для себя поняла, самое главное прояснять ожидания сразу и договариваться на берегу, потому что из-за разных картинок мира у каждого из нас, может быть совершенно разное видение процесса одинаково называемого.

Желаю вам ясных и продуктивных взаимоотношений:)

Оценка персонала, размышления на тему..

Оценка сотрудников - одно из самых спорных направлений в управлении персоналом.
Часто к сожалению, ее проводят чтобы сократить сотрудников на основании результатов или понизить ЗП. Но я то пишу о позитивном управлении:), поэтому, поразмышляю о том, как сделать оценку наиболее результативной в зависимости от типа компании, ее стадии развития и корпоративной культуры.

На мой взгляд, оцениваться должно то, что приносит результат (прибыль) бизнесу.
В ресторанном - бизнесе это обслуживание клиентов и качество кухни.
В софтверном (чаще всего) - качество продукта, сроки и удовлетворенность заказчика - оценка перфоманса Performance Appraisal.
В рознице - качество обслуживания и т.д.

Важно оценивать потенциал сотрудника, его сильные стороны (эффективность) и возможности их развития! И безусловно, оценка должна быть связана я с программами обучения и мотивации. На основании оценки, мы понимаем кого и чему надо учить, и как мотивировать.

Этапы внедрения системы оценки эффективности персонала:
1) Определение цели ОЭП.
2) Информирование каждого сотрудника о целях оценки, целесообразности, и о его перспективах, связанных с оцениванием.
РЕАЛИЗАЦИЯ ОЭП
1) Четкое разделение функций между отделами. Определение целей каждого отдела.
2) Определение целей компании. Определение задач каждого сотрудника в структуре глобальных целей компании.
3) Составление карты ключевых индикаторов деятельности для каждого сотрудника.
4) Составление и подписание индивидуальных планов работы, включающих индивидуальные цели и сроки их достижения.
5) Через полгода (если цикл оценки в вашей компании год), промежуточная оценка выполнения индивидуальных планов.
6) Анализ. Оценка причин невыполнения: неэффективность работы сотрудников или влияние внешних факторов (состояние на рынке и пр.).
7) Составление плана мероприятий по усовершенствованию работы каждого сотрудника.
8) Комплексная годовая оценка.
ИТОГИ
Анализ. Обсуждение.Определение индивидуальных планов развития каждого сотрудника.

Эта схема (этапы внедрения) общая и ее нужно адаптировать под особенности вашей компании, но она дает общее представление, что немаловажно, когда ты в запарке и тебе срочно нужно написать этапы внедрения, так как еще во многих компаниях планирование в стиле "надо на вчера" :)

Ниже, приводятся выдержки из статьи "Оценка персонала опыт ДТЭК". Одна из наиболее вменяемых статей по оценке персонала :).

Если компания больше нацелена на развитие, а не на получение быстрой прибыли, то ее система оценки будет ориентирована в первую очередь на развитие потенциал сотрудника, определение его сильных и слабых сторон.
За основу была принята так называемая трехмерная модель развития сотрудников, которая в некоторой степени отразила историю развития систем оценки. Основу модели составляют три шкалы. Первая – результативность, вторая – компетентность, третья – потенциал.
Первые два параметра оцениваются с помощью ежегодной оценки Performance Appraisal (управление исполнением). В ее рамках мы оцениваем людей по двум ключевым параметрам: «что человек делает» (результативность) и «как делает» (компетенции). Эту оценку проводит непосредственный руководитель сотрудника.
Третий параметр – потенциал сотрудника – «замеряется» с помощью методики «Центр развития» (имеется в виду Assessment Center (центр оценки персонала?) один раз в два года. Работника оценивают специально подготовленные специалисты, эксперты. Они дают более отстраненную и объективную картинку, могут назвать вещи, которые начальник не видит в своем подчиненном.
Крупные компании, где у сотрудников специфика работы существенно отличается, выбирают универсальные системы, среди которых самая распространенная - Performance Appraisal. Она считается наиболее эффективной с точки зрения соотношения вложенных ресурсов и полученных результатов. Но ни одна система оценки не гарантирует 100%-ную объективность. Хорошая система оценки уменьшает фактор субъективности до минимума.
Из последних «модных» тенденций можно назвать оценку дeструкторов, то есть качеств, которые мешают выполнению поставленных целей, и насколько наличие таких дeструкторов критично для той или иной должности. Еще одна «новинка», применяемая преимущественно при оценке топ-менеджеров, – оценка Essential Leadership (управление на основе эмоций).

А какую оценку персонала применяете вы, и чем она эффективна?

Спасибо!