Оценка сотрудников - одно из самых спорных направлений в управлении персоналом.
Часто к сожалению, ее проводят чтобы сократить сотрудников на основании результатов или понизить ЗП. Но я то пишу о позитивном управлении:), поэтому, поразмышляю о том, как сделать оценку наиболее результативной в зависимости от типа компании, ее стадии развития и корпоративной культуры.
На мой взгляд, оцениваться должно то, что приносит результат (прибыль) бизнесу.
В ресторанном - бизнесе это обслуживание клиентов и качество кухни.
В софтверном (чаще всего) - качество продукта, сроки и удовлетворенность заказчика - оценка перфоманса Performance Appraisal.
В рознице - качество обслуживания и т.д.
Важно оценивать потенциал сотрудника, его сильные стороны (эффективность) и возможности их развития! И безусловно, оценка должна быть связана я с программами обучения и мотивации. На основании оценки, мы понимаем кого и чему надо учить, и как мотивировать.
Этапы внедрения системы оценки эффективности персонала:
1) Определение цели ОЭП.
2) Информирование каждого сотрудника о целях оценки, целесообразности, и о его перспективах, связанных с оцениванием.
РЕАЛИЗАЦИЯ ОЭП
1) Четкое разделение функций между отделами. Определение целей каждого отдела.
2) Определение целей компании. Определение задач каждого сотрудника в структуре глобальных целей компании.
3) Составление карты ключевых индикаторов деятельности для каждого сотрудника.
4) Составление и подписание индивидуальных планов работы, включающих индивидуальные цели и сроки их достижения.
5) Через полгода (если цикл оценки в вашей компании год), промежуточная оценка выполнения индивидуальных планов.
6) Анализ. Оценка причин невыполнения: неэффективность работы сотрудников или влияние внешних факторов (состояние на рынке и пр.).
7) Составление плана мероприятий по усовершенствованию работы каждого сотрудника.
8) Комплексная годовая оценка.
ИТОГИ
Анализ. Обсуждение.Определение индивидуальных планов развития каждого сотрудника.
Эта схема (этапы внедрения) общая и ее нужно адаптировать под особенности вашей компании, но она дает общее представление, что немаловажно, когда ты в запарке и тебе срочно нужно написать этапы внедрения, так как еще во многих компаниях планирование в стиле "надо на вчера" :)
Ниже, приводятся выдержки из статьи "Оценка персонала опыт ДТЭК". Одна из наиболее вменяемых статей по оценке персонала :).
Если компания больше нацелена на развитие, а не на получение быстрой прибыли, то ее система оценки будет ориентирована в первую очередь на развитие потенциал сотрудника, определение его сильных и слабых сторон.
За основу была принята так называемая трехмерная модель развития сотрудников, которая в некоторой степени отразила историю развития систем оценки. Основу модели составляют три шкалы. Первая – результативность, вторая – компетентность, третья – потенциал.
Первые два параметра оцениваются с помощью ежегодной оценки Performance Appraisal (управление исполнением). В ее рамках мы оцениваем людей по двум ключевым параметрам: «что человек делает» (результативность) и «как делает» (компетенции). Эту оценку проводит непосредственный руководитель сотрудника.
Третий параметр – потенциал сотрудника – «замеряется» с помощью методики «Центр развития» (имеется в виду Assessment Center (центр оценки персонала?) один раз в два года. Работника оценивают специально подготовленные специалисты, эксперты. Они дают более отстраненную и объективную картинку, могут назвать вещи, которые начальник не видит в своем подчиненном.
Крупные компании, где у сотрудников специфика работы существенно отличается, выбирают универсальные системы, среди которых самая распространенная - Performance Appraisal. Она считается наиболее эффективной с точки зрения соотношения вложенных ресурсов и полученных результатов. Но ни одна система оценки не гарантирует 100%-ную объективность. Хорошая система оценки уменьшает фактор субъективности до минимума.
Из последних «модных» тенденций можно назвать оценку дeструкторов, то есть качеств, которые мешают выполнению поставленных целей, и насколько наличие таких дeструкторов критично для той или иной должности. Еще одна «новинка», применяемая преимущественно при оценке топ-менеджеров, – оценка Essential Leadership (управление на основе эмоций).
А какую оценку персонала применяете вы, и чем она эффективна?
Спасибо!
Комментариев нет:
Отправить комментарий