Поиск программистов. Когда "креатив" не в тему.

Увидела на FB объявление с интернет мемом рассчитанным на аудиторию 18-20 лет 
(не могу найти щаз картинку) и призывом, "Ты крутой РМ? Приходи, мы проверим".
На мой взгляд таки объявления раздражают и никак не вызывают желания прийти работать РМом в эту компанию. Потому что это детский призыв на слабо, а осознанные люди длиной не меряются.

Саша Курицын, очень грамотный ИТ консультант увидел эту картинку и написал по этому поводу пост, с которым я согласна и не потому, что он хвалит меня.

Вот его пост.

"По ходу трудовой деятельности часто приходится сталкиваться с так называемым HR, они же кадровики. Каждое общение вызывает смесь удивления и разочарования.

С одной стороны, понять можно, компьютеры вещь хитрая, можно даже сказать, мистическая. С другой - сейчас даже пятилетние лучше с айпадиком управляются чем наши родители. Программистов - половина контингента в спорт-кружках. Удивления и благоговейного трепета человек знающий C++ вызывать, по идее, не должен.

Тем не менее, каждый HR считает своим долгом найти особый подход к сердцу айтишника. В ход идут SMM, "оригинальные" письма и личные сообщения в LinkedIn. На фоне обычного спама хоть какое то разнообразие, но желаемое настолько расходится с результатом, что считаю нужным прояснить. 

Для многих будет открытием, но айтишники - обычные люди. И хотят они самого примитивного - вкусно жрать, спать и совокупляться. Понятно, программирование - профессия творческая, что накладывает некоторый отпечаток, но в целом, отличий от сантехника - минимум. Так же стоишь по колено в говно-коде и чинишь протечки.

Однако, HR упорно не видят в айтишнике человека. Кадровик-рекрутер напоминает сексуально-неудовлетворенного подростка пикапера. Прыщавое тощее тело сидит в ночи перед компом. В браузере в одной закладе xhamster, в другой форум пикаперов. Потной ручкой охотник теребит мышку прокручивая форум в поиске ценных советов. Правда, в отличии, от рекрутера, тело в 99.9% потом не идет на улицу клеить телочек, а переключается на закладку с xhamster.

Рекрутер же идет дальше - не просто постит идиотские картинки с интернет-мемами в Фейсбуке или гоняет спам по базе контактов, а пишет креативное письмо - мол, компания, лидер в своем сегменте (это важно!) готова устроить жесткий отбор среди достойных. Из навыков требуется, понятно, стрессоустойчивость. Наградой за труды будет обязательный корпоратив с кучей людей, которых вы бы предпочли никогда не видеть. 

Граждане рекрутеры, если вы хотите заполучить человека и нажить с этого денег, представьте, что это не "крутой PM" или "JavaScript ниндзя", а такая обычная девочка с сайта знакомств. Девочка читает предложения от желающих эту девочку использовать интересным образом. Нормальные сразу предлагают девочке шубу, машину и прочие понятные материальные бонусы, ну, особенно если у девочки большие и красивые глаза. Скажем третьего размера. Все честно и понятно - вот шуба, а вот девочка. Никаких вопросов не возникает. Те же, кто победнее, но хочется, пишут всякий бред, который девочка отправляет в трэш вместе с автором. Ну и бывает такая категория людей, которые по странной причине, могут совершенно внезапно обратиться к девочке как к человеку. Поверьте, это встречается настолько редко и требует наличия определенных зачатков интеллекта, что девочка может поверить, что вы не хотите ее использовать, ну по крайней мере не сразу. И возможно вам даже ответит, вспомнив что ей вообще то хочется обнимашек.

Как говорят аферисты, будь проще и люди к тебе потянутся!

В общем, всем начинающим кадровикам предлагаю не читать книги по психологии и рекомендации по составлению дебильных тестов IQ, а побыть немного людьми. Ну или у Vika Prydatko спросите, она знает как айтишников хантить."

Мой доклад "HR Bullshit в IT", на украинской конференции HR-IT 2014, RTC

Выложила свою презенташку «HR Bullshit в IT. Доколе?»

видео в помощь)

Какой ты будущий HR в IT

Обсуждаем будущее эйчара в IT на http://it-conf.ru/ru/content/506.htm.

Каким должен быть эйчар?

Вот что мы надумали. А какие ваши мысли?

• Инноватор\новые идеи
• интересные личности
• навыки коммуникации
• системное мышление
• думать от бизнеса
• любить\уважать людей
• осознанность (понимает, что делает и к чему ведет, то, что он делает)
• управление изменениями
• смелость
• навык интеграции
• техническая грамотность (говорить на языке разработчиков)
• развитое левое и правое полушарие
• уверенность в себе
• кросскультурность

Прикольные ответы на стандартные вопросы эйчаров :). Готовимся к собеседованию.

Кто-то написал прекрасно, просто прекрасно :). Несколько жестковато, но правда таки присутствует.  Особенно меня радует, когда первые два вопроса задают людям которых  переманивают :)

1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?

Вы идиот(ка), да? Я, как и все кандидаты до меня и после меня, направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее - там и хорошо.

2. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?

Вам работники вообще нужны? Ну вот он я. Работник. Именно меня стоит выбрать хотя бы потому, что я явно умнее всех тех, кто заливал на эти вопросы стандартную чушь. И умнее вас, между прочим, потому что я никогда таких дурацких вопросов бы не задал.

3. Какую зарплату вы хотели бы получать?

2,5 млн. $ в год. Столько получает президент США. Что вообще за вопрос такой? Естественно, что я хочу получать настолько высокую зарплату, насколько вы сможете мне заплатить. Только ведь вы всё равно не заплатите. Тогда нечего и выпендриваться. Всё равно выбор за мной: вы говорите цену, я говорю - согласен или нет.

4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?

У вас на работу был спец.набор из школы для умственно отсталых? Какая вам разница, почему я ушел. Всё равно вы ради меня ничего не измените.  Ну что вам даст ответ? Во-первых, я совру. Во-вторых, предположим, отвечу честно: маленькая зарплата или отсутствие карьерного роста, или бесперспективность, или не сошелся с коллективом, или не понравился собаке начальника. И что? Вы же не знаете, сойдусь ли я с вашим начальником, коллективом и их собакой. И не узнаете, пока не попробуете.

5. Кем вы видите себя через 5/10/20 лет (в нашей компании)?

Если я буду настолько бездарен, чтобы остаться в вашей компании на 5 лет, то меня не стоит вообще на работу брать. Да и компания ваша... Вот вам встречный вопрос: какие планы компании на ближайшие 5/10/20 лет? Что? Нет таких. Так если вы сами не знаете, что с вами будет через 20 лет, будет ли компания и какую нишу она намеревается занимать, то мне-то откуда это знать? Вы тут наркотики употребляете, не иначе.

6. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?

А резюме вам недостаточно, значит. Ну хорошо. Я отлично работал и великолепно справлялся со своими обязанностями. Вот это - достижение! Если же ваши работники работают так, что хорошо работают они лишь изредка, то я вас разочарую: при правильном руководстве и хорошей работе никаких достижений быть не должно! Работать надо, а не ерундой маяться и достижения достигать!

7. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?

Я бы хотел его не видеть. Это - раз. А два - без разницы. Серьезно, мне нет разницы как он выглядит. Главное, чтобы он был начальником: тем, кто может нормально и внятно сформулировать задачи. А в остальном, пусть хоть в красных труселях на белой капибаре разъезжает по офису.

8. Какие у вас есть достоинства?

О! Это очередной "умный" вопрос, да? На гуслях я умею играть и плеваться на 10-15 метров в длину. Если вам нужна моя квалификация, то она указана в резюме. Если вам что-то нужно еще - то об этом и спросите. А если вы сами не знаете, чего вы хотите и что вам нужно, то тут, извините, ничем помочь не могу. Формулировать скрытые и неясные желания - это вам к психиатру нужно.

9. Каковы ваши недостатки?

Так я вам и сказал. Ага, щаз! Вы определитесь, что вам надо, а я скажу, есть ли у меня к этому недостаток, а то у меня есть недостаток - хорошо тенором пою, соседи жалуются, а в консерватории сказали - талант. Вот еще недостаток: когда я ем суп, я зачерпываю ложкой к себе, а не от себя! О как!

Короче, верните листочек с вопросами тому ребенку-дауну, у которого вы его забрали, и не обижайте его больше, ему и так несладко живется. Если вы не знаете, что вам нужно, то берите на работу меня, мы удивительно подходим друг другу: я тоже не имею понятия, что вам нужно!

ИТ эйчары!!! Это вам! «Обработка персональных данных в IT аутсорсинговых компаниях: специфика, риски, рекомендации»

Уважаемые коллеги,


Как Вы знаете, в последнее время был принят ряд нормативных актов в сфере персональных данных, накладывающих определенные обязательства на всех участников рынка без исключения.
Для наших Клиентов и представителей бизнеса мы проводим тематические семинары, бизнес-завтраки, мастер-классы, которые помогают понять и соблюсти новые требования закона.
Но, поскольку вопросов остается все еще много, для нас было бы большой честью пригласить Вас на Бизнес–завтрак та тему: «Обработка персональных данных в IT аутсорсинговых компаниях: специфика, риски, рекомендации», на котором мы постараемся как можно детальнее рассмотреть все, что касается защиты персональных данных IT специалистов в работе аутсорсинговых компаний.
Бизнес-завтрак состоится 29 сентября 2011 г., в офисе АФ «ПАРИТЕТ» (ул. Жилянская, 59). Мы были бы признательны, если Вы подтвердите свое участие до конца дня 23 сентября 2011 г.
Более детальная информация о бизнес-завтраке во вложении.

С уважением,

Наталия Кадя
HR директор



t  +38 044 207 08 98 (внутренний номер 142)      
f  +38 044 207 08 98
enatalya.kadja@paritet.ua
aул. Жилянская 59, оф. 107, Киев 01033
p. o.box169, Киев, Украина, 01033
w paritet.ua

Skypenatalochka321

Вопросы программистов к которым нужно быть готовым IТ рекрутерам :)

Сижу, никого не трогаю, читаю developers.org.ua и тут обнаруживаю такой нихрена себе списочек, который явно показывает, что у нас не просто дефицит программистов, у нас кризис жанра :)

Я честно говоря прозрела когда его прочитала, сразу захотелось переквалифицироваться в программиста :)

Интересные и трудные (кому как :)) вопросы для собеседования программистов

Всем привет!

Нашла интересный блог с крышесносящими вопросами для собеседований. Больше всего подходит конечно айтишным компаниям. Если хотите разнообразить свое собеседование, показаться умными (там сразу и ответы есть) и выгодно отличиться от конкурентов, рекомендую :)
и еще тут http://malaya-zemlya.livejournal.com/356680.html

15 Вопросов на собеседовании в Google

Многие мечтают работать в Google, но точно не многие смогут ответить на вопросы, которые задаются на собеседовании в нем.

Если у вас после прочтения всех этих вопросов еще останется желание работать там, вы реально замотивированы:)

Вопросы и выборочные ответы замотивированных тут:
http://ahover.ru/2010/03/15_google_questions_that_will_make_you_feel_stupid/

Удачи!

18 ноября (четверг) вебинар - "Интервью с программистом"

Всем привет!

В этот четверг, 18 ноября, веду вебинар, "Интервью с программистом". Приглашаю:)
Вебинар полезен ИТ-рекрутерам, проджект менеджерам, тим-лидам и всем, кто подбирает ИТ-специалистов.

Вы научитесь:
-создавать атмосферу собеседования, в которой кандидаты "раскрываются" и говорят правду
-правильно оценивать личностные качества
-решать сложные ситуации с трудными кандидатами
-понимать, какой тип людей подходит вашему проекту\компании
-оставлять впечатление о своей компании, как о месте, в котором хочется работать:)

Краткое содержание вебинара:
* Классный сотрудник, какой он?
* Важные вопросы собеседования
* Атмосфера интервью
* "Фичи" и "Баги" собеседования
* Оценка кандидата. Что важно оценить?
1. Мотивация
2. Ценности
3. Взаимодействие
4. Развитие
* Удобные радости
* Обратная связь. Что важно дать кандидату?

Регистрация здесь: http://webinary.com.ua/board/intervju_programmista/30-1-0-304

Практический семинар по карьере в IT: 5 ноября, Киев

Всем привет!

Приглашаю на наш совместный крейзи-мега-супер семинар по карьере в ИТ. На самом деле, он будет интересен не только для карьеристам ИТ компаний, но и людям делающим карьеру в других областях. Будет только практика из личного опыта каждого из спикеров.

Зажигать будут: Слава Панкратов, Ксения Рожанская и я:)

Кратенько:

В рамках проекта Стратоплан.Ру, 5 ноября в Киеве состоится первый практический семинар посвященный вопросам карьеры и профессионального развития для IT-специалистов.

Программа докладов семинара:

1. Рожанская Ксения, HRD Укрнет, коуч — «Как распознать токсичного менеджера?»
* Кто такие «Токсичные менеджеры»;
* Корни токсичного поведения;
* Типы токсичных менеджеров;
* Как противостоять токсичному поведению;
* Как с ним если не подружиться, то научиться сосуществовать на паритетных основаниях.
2. Придатко Виктория, эксперт по позитивному управлению персоналом — «Тупиковые шефы»
* Когда шеф становится тупиком?
* Почему он может так себя вести?
* Как это распознать?
* Как с этим жить?
3. Панкратов Вячеслав, бизнес-тренер и карьерный консультант — «Инструменты карьерного ориентирования».
* MMPI — определяем «группу крови»;
* Практический кейс: «Инвестор»;
* Типология менеджеров: «Карьерист», «Культурник», «Алкоголик».

Условия участия:

* Участие в семинаре платное. Стоимость участия: 400 грн.
* Дата: 05 ноября 2010 (пятница).
* Регистрация: 17:00-17:30.
* Время проведения семинара: 17:30-20:30.


Приходите, будет полезно и зажигательно!:)

В думах об изменениях....

Прочитав статью "Что лучше, рост внутри или переход" я задумалась, а многим ли компаниям действительно нужны изменения о которых они говорят.

Столкнувшись недавно с ситуацией не проясненных ожиданий в плане изменений, я повела себя как новый русский "Читала пейджер, много думала". Предлагая компаниям свою помощь, я рассматриваю себя как новатора помогающего улучшить существующую систему, я объясняю чем эта система будет полезна, какой качественно новый результат можно получить на выходе, но не всем нужно получить новый результат, даже если старый не удовлетворяет.

Людям важно сохранить их безопасность, то к чему они привыкли, то что работает, пусть не очень, но работает же, поэтому ничего не трогай (вспомнился анекдот про программиста, его сына и закат солнца).
Я понимаю, что безопасность это очень важно, и пока у вас "не закрыта" безопасность изменения нельзя внедрять, но давайте смотреть не только на безопасность но и на перспективу, безопасность хорошая штука, но она не развивает, а развитие необходимо для конкурентоспособности.

Коллеги, мы работаем на очень конкурентном рынке и если мы ведем себя так же как все, МЫ НИЧЕМ НЕ ОТЛИЧАЕМСЯ, а если мы хотим работать с ВЫДАЮЩИМИСЯ людьми, мы сами должны быть выдающимися. Smart people want to work with smart. А когда программисты обойдя большинство ИТ компаний, сталкиваются с одним и тем же стилем собеседования: 15 минут тоскливого собеседования с эйчаром, который зачастую нихрена не знает о проекте (то что больше всего интересует программиста), не может говорить с ним на одном языке, а зачастую еще и не дает обратную связь, программисты пишут на девелоперз плохие отзывы, на которые обижаются эйчары.
Коллеги, обида - это злость по поводу собственной фантазии, давайте править причину, а не следствие, сделайте собеседования такими, на которые хочется ходить, а не такими как принято у всех. Я сама эйчар, но я очень понимаю программистов и когда работаю с компаниями по управлению персоналом в ИТ, говорю почему ВАЖНО изменить отношение к кандидатам и уже существующим сотрудникам. Люди будут работать там, где их уважают. Уважайте ваших сотрудников, узнайте, что им интересно, как они видят процесс собеседований и управления, и у вас будут работать лучшие люди.

Как говорила Коко Шанель, "Людям не нужны ваши советы, людям нужно ваше одобрение", но если мы только одобряем существующее не оценивая его эффективность, мы вряд ли сможем получить качественно новый результат. Как говорил Эйнштейн - "одним из симптомов безумия является многократное повторение одних и тех же действий и ожидания от них разных результатов". Если ты хочешь получить, то чего у тебя никогда не было, делай то, чего никогда не делал.

Если вы нанимаете людей, обладающих талантом создавать изменения для вашего бизнеса, будьте готовы к этим изменениям.

Итоги встречи управляющих людьми в ИТ-компаниях

13 мая назло всем приметам:) состоялась встреча управляющих ЛЮДЬМИ в ИТ компаниях. Организовала встречу Я (Вика Придатко), консультант по позитивному управлению персоналом и поклонница айтишников.

Хэдлайнеры встречи Саша Орлов и Слава Панкратов как всегда зажигали не по детски:). Саша специально приехал на эту встречу из Питера, за что ему респект!

Изначально мы собирались обсудить 5 тем:
1. Как привлекать в компанию редких специалистов ( о, это вечная головная боль джависты, рубисты и прочие)))
2. Нужно ли оценивать айтишников и как это сделать без потерь айтишников?:)
3. Мотивация программистов, где же у них кнопка?
4. Взаимоотношения отдела персонала и деливери (производство), как сделать их продуктивными?
5. Как лучше всего обучать программистов? Сочетание цены и качества, обучение при (как всегда) порезаном бюджете.

Написав все эти темы на флипчарте, мы проголосовали и выбрали две приоритетных:
 Оценка айтишников
 Рекрутинг редких специалистов

По теме оценке оценке спикерами было представлено 2 подхода к оценке, один из которых эффективно использовать в стратегическом управлении человеческими ресурсами, а другой в оперативном.

Метод матриц компетенций представленный Сашей Орловым, применяемый им во время его работы в Интеле, являются одними из самых вменяемых методов оценки в ИТ компаниях.Метод строится на создании матрицы компетенций с оценкой и интерпретацией уровней навыков и знаний сотрудников.

Применение этой методики базируется на принципе 360 градусов, где согласно шкалам матрицы каждый сотрудник компании получал оценку от подчиненных, коллег, руководителей, заказчиков. Кроме этого каждый из сотрудников писал отчет селф-ассесмент (самооценки).
Оцениваются:
 Ключевые результаты (key results) - ценные для проекта и компании,
 Сильные стороны (strengths)
 Области требующие улучшения (areas for improvement)

Вся изложенная информация должна подтверждаться фактами. Также должно указываться влияние результатов и работы человека на результаты проекта, команды и/или компании.
На основе этой информации создавался отчет на базе которого выстраивался рейтинг
 Превосходит ожидания (exceed expectations) 10-25%
 Соответствует ожиданиям (SE) 60-70%
 Не соответствует (below expectations)5-15%

Эти данные влияют на дальнейшее продвижение сотрудников и финансовое вознаграждение. Также вспомнили систему компенсаций в компании Джоэла Спольски, где учитывается опыт разнообразной работы человека в годах, а также объем его ответственности и профессиональные навыки.

Следующим видом оценки, представленным Славой Панкратовым, стал еженедельный замер эффективности сотрудников по ключевым критериям их компетенций. Основной ценностью этой методики есть отслеживание изменений в росте/спаде эффективности сотрудников.
"Предложенная система еженедельной оценки предполагает иерархическую оценку каждого сотрудника команды его менеджером и менеджера его подчиненными. По-сути система в упрощенном виде реализует постоянный сбор информации по усеченному методу 360, так сказать. Работает это просто: менеджер просматривает оценки прошлого периода по каждому сотруднику и корректирует только те из них, которые изменились за текущий период, что позволяет существенно экономить время на саму оценку и не копаться в памяти в попытках выудить информацию месячной или полугодовой давности. По менеджеру оценки могут выставлять как все сотрудники, но такая схема применялась реже, так и выборочно лиды направлений, менеджер продукта или программы и представитель заказчика. Система интересна в первую очередь тем, что позволяет достаточно быстро накопить статистику по сотруднику и оперировать не столько точечными цифровыми значениями, сколько получаемыми кривыми на графиках и показателями изменений, который легко трактуются как менеджером, так и самим подчиненным, если возникает задача обсудить с ним работу за последний месяц, например."
Оценка оказалась мега-популярной темой и обсуждали мы ее полтора часа. Потом был пицце-пиво брейк, когда мы ели вкуснющуюю пиццу, пили холодное пивко и наслаждались видом с 19 этажа офиса компании «Циклум». Спикеры так зажгли народ, что флипчарт был доставлен даже на пицце паузу.

Второй темой обсуждения стала привлечение и рекрутинг редких специалистов. Тут мы уже активно зажигали втроем (Я, Слава и Саша). Начали с того, а нужны ли компаниям редкие специалисты действительно? Так как часто это является просто желанием заиметь крутого спеца и оборачивается будущим головняком, что же с ним делать, когда его редкие навыки становятся не нужны.

Пришли к выводу, что редких специалистов можно привлекать как консалтеров сразу оговаривая сроки и стоимость проекта, в будущем если его знания еще будут нужны его можно сделать гуру обучающего новичков в случае необходимости под проект.

Слава Панкратов верно заметил, что знания нужны только тогда, когда их можно применить, посему набирая умных людей, думайте куда девать их умище потом .
Обсудили места поиска редких спецов:
1. Конференции (пригласить, признать) Выступайте на конференциях, пиарьте свою компанию, знакомьтесь со спикерами и участниками, обменивайтесь визитками, делайте комплименты спикерам которых вы хотите видеть у себя в компании, приглашайте выступить особенно понравившихся спикеров у себя в компании
2. Собеседование (человеческое отношения, позитивное завершение, подарки)
 Делайте каждое собеседование радостным и запоминающимся для соискателя в независимо от успешности прохождения им собеседования.
 Дарите подарки с логотипом вашей компании.
3. Статьи – читайте и отслеживайте и статьи людей, относящихся к специфике деятельности проектов вашей компании.
4. Журналы – выписывайте профильные журналы, чтобы быть в курсе последних новостей на этом рынке.
5. Блоги – подписывайтесь на блоги интересующих вас специалистов и комментируйте их записи.
6. Форумы, сообщества – будьте членом сообществ, регулярно их посещайте, заводите неформальные знакомства, поддерживайте интерес.
7. Знакомые!!! – делайте рассылку ваших вакансий по ним и вы удивитесь количеству специалистов которых они могут порекомендовать
8. Жены\девушки программистов:) – наше все! Приглашайте особенно интересных кандидатов в ресторан совместно с женами, оглашая ЗП и компенсационный пакет в присутствии жены (программисту будет крайне тяжело отказаться:)).

Встреча закончилась в 10 вечера (думаю могли бы сидеть и до 12), но так как были иногородние гости, им нужно было торопиться на поезд.
Решили сделать эти встречи регулярно ежеквартальными, так что кто в этот раз пропустил, есть шанс присоединиться в следующий.

Рады видеть и продолжить наше полезное общение!:)

Хедхантинг в ИТ-радио версия

Здравствуйте всем!

Хочу поделиться своим подкастом о хедхантинге в ИТ http://www.it4business.ru/radio/2234/.

Спасибо Славе Панкратову и Саше Орлову за офигительную идею айтишного радио!

Респект и уважуха:).

Овальный стол на тему"Радости и нужности отдела персонала в ИТ-компании:)"

Друзья, коллеги привет!

Я собираюсь делать овальный стол на тему"Радости и нужности отдела персонала в ИТ-компании:)". Если у вас есть идеи, какие темы вы хотели бы там услышать, пишите в коментах плиз.

А если у вас есть контакты эйчаров которые работают в украинских софтверных компаниях, поделитесь ими пожалуйста в личку по аське: 315164564 или в скайп или по телефону 8067 7324755. 

Спасибо!