Итоги встречи управляющих людьми в ИТ-компаниях

13 мая назло всем приметам:) состоялась встреча управляющих ЛЮДЬМИ в ИТ компаниях. Организовала встречу Я (Вика Придатко), консультант по позитивному управлению персоналом и поклонница айтишников.

Хэдлайнеры встречи Саша Орлов и Слава Панкратов как всегда зажигали не по детски:). Саша специально приехал на эту встречу из Питера, за что ему респект!

Изначально мы собирались обсудить 5 тем:
1. Как привлекать в компанию редких специалистов ( о, это вечная головная боль джависты, рубисты и прочие)))
2. Нужно ли оценивать айтишников и как это сделать без потерь айтишников?:)
3. Мотивация программистов, где же у них кнопка?
4. Взаимоотношения отдела персонала и деливери (производство), как сделать их продуктивными?
5. Как лучше всего обучать программистов? Сочетание цены и качества, обучение при (как всегда) порезаном бюджете.

Написав все эти темы на флипчарте, мы проголосовали и выбрали две приоритетных:
 Оценка айтишников
 Рекрутинг редких специалистов

По теме оценке оценке спикерами было представлено 2 подхода к оценке, один из которых эффективно использовать в стратегическом управлении человеческими ресурсами, а другой в оперативном.

Метод матриц компетенций представленный Сашей Орловым, применяемый им во время его работы в Интеле, являются одними из самых вменяемых методов оценки в ИТ компаниях.Метод строится на создании матрицы компетенций с оценкой и интерпретацией уровней навыков и знаний сотрудников.

Применение этой методики базируется на принципе 360 градусов, где согласно шкалам матрицы каждый сотрудник компании получал оценку от подчиненных, коллег, руководителей, заказчиков. Кроме этого каждый из сотрудников писал отчет селф-ассесмент (самооценки).
Оцениваются:
 Ключевые результаты (key results) - ценные для проекта и компании,
 Сильные стороны (strengths)
 Области требующие улучшения (areas for improvement)

Вся изложенная информация должна подтверждаться фактами. Также должно указываться влияние результатов и работы человека на результаты проекта, команды и/или компании.
На основе этой информации создавался отчет на базе которого выстраивался рейтинг
 Превосходит ожидания (exceed expectations) 10-25%
 Соответствует ожиданиям (SE) 60-70%
 Не соответствует (below expectations)5-15%

Эти данные влияют на дальнейшее продвижение сотрудников и финансовое вознаграждение. Также вспомнили систему компенсаций в компании Джоэла Спольски, где учитывается опыт разнообразной работы человека в годах, а также объем его ответственности и профессиональные навыки.

Следующим видом оценки, представленным Славой Панкратовым, стал еженедельный замер эффективности сотрудников по ключевым критериям их компетенций. Основной ценностью этой методики есть отслеживание изменений в росте/спаде эффективности сотрудников.
"Предложенная система еженедельной оценки предполагает иерархическую оценку каждого сотрудника команды его менеджером и менеджера его подчиненными. По-сути система в упрощенном виде реализует постоянный сбор информации по усеченному методу 360, так сказать. Работает это просто: менеджер просматривает оценки прошлого периода по каждому сотруднику и корректирует только те из них, которые изменились за текущий период, что позволяет существенно экономить время на саму оценку и не копаться в памяти в попытках выудить информацию месячной или полугодовой давности. По менеджеру оценки могут выставлять как все сотрудники, но такая схема применялась реже, так и выборочно лиды направлений, менеджер продукта или программы и представитель заказчика. Система интересна в первую очередь тем, что позволяет достаточно быстро накопить статистику по сотруднику и оперировать не столько точечными цифровыми значениями, сколько получаемыми кривыми на графиках и показателями изменений, который легко трактуются как менеджером, так и самим подчиненным, если возникает задача обсудить с ним работу за последний месяц, например."
Оценка оказалась мега-популярной темой и обсуждали мы ее полтора часа. Потом был пицце-пиво брейк, когда мы ели вкуснющуюю пиццу, пили холодное пивко и наслаждались видом с 19 этажа офиса компании «Циклум». Спикеры так зажгли народ, что флипчарт был доставлен даже на пицце паузу.

Второй темой обсуждения стала привлечение и рекрутинг редких специалистов. Тут мы уже активно зажигали втроем (Я, Слава и Саша). Начали с того, а нужны ли компаниям редкие специалисты действительно? Так как часто это является просто желанием заиметь крутого спеца и оборачивается будущим головняком, что же с ним делать, когда его редкие навыки становятся не нужны.

Пришли к выводу, что редких специалистов можно привлекать как консалтеров сразу оговаривая сроки и стоимость проекта, в будущем если его знания еще будут нужны его можно сделать гуру обучающего новичков в случае необходимости под проект.

Слава Панкратов верно заметил, что знания нужны только тогда, когда их можно применить, посему набирая умных людей, думайте куда девать их умище потом .
Обсудили места поиска редких спецов:
1. Конференции (пригласить, признать) Выступайте на конференциях, пиарьте свою компанию, знакомьтесь со спикерами и участниками, обменивайтесь визитками, делайте комплименты спикерам которых вы хотите видеть у себя в компании, приглашайте выступить особенно понравившихся спикеров у себя в компании
2. Собеседование (человеческое отношения, позитивное завершение, подарки)
 Делайте каждое собеседование радостным и запоминающимся для соискателя в независимо от успешности прохождения им собеседования.
 Дарите подарки с логотипом вашей компании.
3. Статьи – читайте и отслеживайте и статьи людей, относящихся к специфике деятельности проектов вашей компании.
4. Журналы – выписывайте профильные журналы, чтобы быть в курсе последних новостей на этом рынке.
5. Блоги – подписывайтесь на блоги интересующих вас специалистов и комментируйте их записи.
6. Форумы, сообщества – будьте членом сообществ, регулярно их посещайте, заводите неформальные знакомства, поддерживайте интерес.
7. Знакомые!!! – делайте рассылку ваших вакансий по ним и вы удивитесь количеству специалистов которых они могут порекомендовать
8. Жены\девушки программистов:) – наше все! Приглашайте особенно интересных кандидатов в ресторан совместно с женами, оглашая ЗП и компенсационный пакет в присутствии жены (программисту будет крайне тяжело отказаться:)).

Встреча закончилась в 10 вечера (думаю могли бы сидеть и до 12), но так как были иногородние гости, им нужно было торопиться на поезд.
Решили сделать эти встречи регулярно ежеквартальными, так что кто в этот раз пропустил, есть шанс присоединиться в следующий.

Рады видеть и продолжить наше полезное общение!:)