среда, 31 марта 2010 г.

клуб директоров по персоналу - 15 апреля! Тема: «Как подобрать ключевых сотрудников?»

Всем здравствуйте!

15 апреля у нас будет весенняя встреча клуба директоров по персоналу. Приглашаю :).

Тема встречи: «Как подобрать ключевых сотрудников?»

Всем известен принцип Парето 80/20, о том, что 80 % усилий дают 20% результата.
Мы предлагаем способ сделать так, чтобы 20% усилий дали нам 80% результата, то есть определим как найти и нанять 20% ключевых сотрудников, которые влияют на 80% результата бизнеса.

Мы будем обсуждать:
 кто такой ключевой сотрудник?
 как создать уникальный профиль должности ключевого сотрудника, именно Вашей компании?
 ключевые сотрудники и кадровая безопасность: ценные кадры и как не попасть в ловушку их условий?
 если ключевой сотрудник, топ-менеджер?
 различные инструменты и методы анализа всех сторон бизнеса и компании, зависящих от индивидуальных качеств и ценностей людей которые создают ключевую команду.
 создадим пример портрета подтверждающего наличие таких качеств.
 рассмотрим моменты правильного установления взаимоотношений с ключевыми людьми на входе в компанию
 особенности построения отношений с кандидатом, найденным в компанию методом хедхантинг

Что вы получите?
 Методику точной и профессиональной оценки при выборе важных для компании сотрудников
 Сократите риски выбора не правильных людей
 Узнаете как свести к нулю риски при неправильной постановке политики взаимоотношений и увидеть основу политики успешного сотрудничества
 Систему вопросов, для успешного подбора ключевых людей.

Как всегда в нашем клубе будет много примеров из личной практики .

Спикер: Елена Штефиенко, руководитель рекрутинговой компании Team Staff

7 лет в подборе специалистов и руководителей для украинских и иностранных, компаний разных сфер бизнеса.
- 3 года создатель и руководитель рекрутинговой компании Team Staff
- 8 лет консультирования по вопросам профессиональной ориентации.
- 2 года успешного карьерного коучинга.
- Преподаватель курса «Карьерные технологии» по проекту от OON и OBSE подготовки высшего управленческого военного звена..

02.2009 Тренинг "Свобода любить" Мерелин Аткинсон, Ериксоновский университет, Канада.
03.2008 Сертификационный курс Коучинг (4 модуля) Мерелин Аткинсон, Ериксоновский Университет, Канада.
10.2004 Assesment Centre, Немецкая Школа Бизнеса, Карен Рихтер
04.2003 Опросник ММРI Институт Психологии
02.2003 HR менеджмент, КАППП, Тюнина Р, Сирак Е.

Расписание встречи:
18.00 – 18.30 Регистрация
18.30 - 19.30 Выступление Елены Штефиенко. Будет интересно и радостно !
19.30 - 20.30 Обсуждение, свободное общение, кофе, легкие закуски.

Заседание состоится: 15 апреля 2010 года.
Время: 18.30 – 20.30.
Место проведения: Киев, точный адрес уточняется и будет сообщен дополнительно, так как зал арендуется в зависимости от количества участников.

Регистрационный сбор: 200 гривен

Подтверждение участия и дополнительная информация по телефонам:
067 732 47 55, 099 778 98 03 или по e-mail: vpridatko@yandex.ru
Виктория Придатко

вторник, 30 марта 2010 г.

Цитата недели

"Все основные мотиваторы лежат в области романтики. Все люди хотят чувствовать себя лучше. А чувствовать себя лучше за деньги сложно".

(Михаил Завилейский, исполнительный директор DataArt)

воскресенье, 28 марта 2010 г.

Оценка персонала, размышления на тему..

Оценка сотрудников - одно из самых спорных направлений в управлении персоналом.
Часто к сожалению, ее проводят чтобы сократить сотрудников на основании результатов или понизить ЗП. Но я то пишу о позитивном управлении:), поэтому, поразмышляю о том, как сделать оценку наиболее результативной в зависимости от типа компании, ее стадии развития и корпоративной культуры.

На мой взгляд, оцениваться должно то, что приносит результат (прибыль) бизнесу.
В ресторанном - бизнесе это обслуживание клиентов и качество кухни.
В софтверном (чаще всего) - качество продукта, сроки и удовлетворенность заказчика - оценка перфоманса Performance Appraisal.
В рознице - качество обслуживания и т.д.

Важно оценивать потенциал сотрудника, его сильные стороны (эффективность) и возможности их развития! И безусловно, оценка должна быть связана я с программами обучения и мотивации. На основании оценки, мы понимаем кого и чему надо учить, и как мотивировать.

Этапы внедрения системы оценки эффективности персонала:
1) Определение цели ОЭП.
2) Информирование каждого сотрудника о целях оценки, целесообразности, и о его перспективах, связанных с оцениванием.
РЕАЛИЗАЦИЯ ОЭП
1) Четкое разделение функций между отделами. Определение целей каждого отдела.
2) Определение целей компании. Определение задач каждого сотрудника в структуре глобальных целей компании.
3) Составление карты ключевых индикаторов деятельности для каждого сотрудника.
4) Составление и подписание индивидуальных планов работы, включающих индивидуальные цели и сроки их достижения.
5) Через полгода (если цикл оценки в вашей компании год), промежуточная оценка выполнения индивидуальных планов.
6) Анализ. Оценка причин невыполнения: неэффективность работы сотрудников или влияние внешних факторов (состояние на рынке и пр.).
7) Составление плана мероприятий по усовершенствованию работы каждого сотрудника.
8) Комплексная годовая оценка.
ИТОГИ
Анализ. Обсуждение.Определение индивидуальных планов развития каждого сотрудника.

Эта схема (этапы внедрения) общая и ее нужно адаптировать под особенности вашей компании, но она дает общее представление, что немаловажно, когда ты в запарке и тебе срочно нужно написать этапы внедрения, так как еще во многих компаниях планирование в стиле "надо на вчера" :)

Ниже, приводятся выдержки из статьи "Оценка персонала опыт ДТЭК". Одна из наиболее вменяемых статей по оценке персонала :).

Если компания больше нацелена на развитие, а не на получение быстрой прибыли, то ее система оценки будет ориентирована в первую очередь на развитие потенциал сотрудника, определение его сильных и слабых сторон.
За основу была принята так называемая трехмерная модель развития сотрудников, которая в некоторой степени отразила историю развития систем оценки. Основу модели составляют три шкалы. Первая – результативность, вторая – компетентность, третья – потенциал.
Первые два параметра оцениваются с помощью ежегодной оценки Performance Appraisal (управление исполнением). В ее рамках мы оцениваем людей по двум ключевым параметрам: «что человек делает» (результативность) и «как делает» (компетенции). Эту оценку проводит непосредственный руководитель сотрудника.
Третий параметр – потенциал сотрудника – «замеряется» с помощью методики «Центр развития» (имеется в виду Assessment Center (центр оценки персонала?) один раз в два года. Работника оценивают специально подготовленные специалисты, эксперты. Они дают более отстраненную и объективную картинку, могут назвать вещи, которые начальник не видит в своем подчиненном.
Крупные компании, где у сотрудников специфика работы существенно отличается, выбирают универсальные системы, среди которых самая распространенная - Performance Appraisal. Она считается наиболее эффективной с точки зрения соотношения вложенных ресурсов и полученных результатов. Но ни одна система оценки не гарантирует 100%-ную объективность. Хорошая система оценки уменьшает фактор субъективности до минимума.
Из последних «модных» тенденций можно назвать оценку дeструкторов, то есть качеств, которые мешают выполнению поставленных целей, и насколько наличие таких дeструкторов критично для той или иной должности. Еще одна «новинка», применяемая преимущественно при оценке топ-менеджеров, – оценка Essential Leadership (управление на основе эмоций).

А какую оценку персонала применяете вы, и чем она эффективна?

Спасибо!

понедельник, 22 марта 2010 г.

Друг девелопер сегодня прислал...))

Так и есть? Признавайтесь программисты!))

xxx: мля. . . я наконец отчетливо понял разницу между инженером и программистом
xxx: Инженер сначала продумает чертеж, учтет все на бумаге, а потом соберет корабль. Прораммист сначала наделает переборки, движки, каюты, пластины корпуса, а потом будет долго ебать мозг как эту груду металлолома собрать в корабль и чтоб оно хотя бы не потонуло через 10 секунд после спуска на воду.

Цитата

Научись любить свою работу, получать от нее удовольствие и расти через нее, и тогда, в тот самый момент, когда поймешь, что научился всему, чему возможно было научиться на этой работе, ты легко и с удовольствием поменяешь ее. Такая перемена произойдет и гармонично, и быстро, потому что твое желание – продолжать учиться.

Цитата недели

Мне очень нравится блог Саши Орлова. Я хочу честно плагиатнуть один из названий его разделов "цитата недели", буду писать цитаты, наиболее меня впечатлившие.

Саша, спасибо!

Сегодняшняя:
A leader is not an administrator who loves to run others, but someone who carries water for his people so that they can get on with their jobs.

воскресенье, 21 марта 2010 г.

Вы пасете оленей...

Здравствуйте!

Это конечно боян, но очень классная история насчет довольства тем что есть, в каждый момент жизни).

Если вы никак не можете себя заставить работать... Если вам надоела
ваша
работа... Если вы думаете только о том, как бы поскорее слинять
домой...
Если все вокруг вас раздражает... В конце концов, если у вас просто
плохое
настроение...
Подумайте вот о чем. Представьте, как если бы вы были Оленеводом
Крайнего Севера... На что была бы похожа ваша жизнь тогда? Посмотрим.
Понедельник. Вы пасете оленей.
Вторник. Вы пасете оленей.
Среда. Вы пасете оленей.
Четверг. Вы пасете оленей.
Пятница. Вы пасете оленей.
Суббота. Думали выходной, да? Хрен!!! Вы пасете оленей.
Воскресенье. Ну вы уже поняли, что вы делаете, да? Правильно. Пасете
оленей.
У вас один выходной в год - это день, когда приезжают геологи, и вы
обмениваете оленей на водку.
В чуме вас ждут: страшная жена, семеро голодных детей, паленая водка от
геологов, и соленая оленина на ужин.
Вы моетесь дважды в течении всей жизни: при рождении, и после смерти.
Вы никогда не видели горячую воду.
Настоящим лакомством для вас являются ягоды и коренья, собранные вашими
детьми.
Если вы плохо пасете оленей, вы умрете от голода.
...
Сравните такую жизнь с тем, что у вас есть сейчас. Радуйтесь. Плачьте
от
счастья. Обнимите сослуживцев и подарите каждому подарок. Поблагодарите
руководство вашей фирмы за мудрость и хорошее отношение. Поблагодарите
свою
семью и друзей, за то что они у вас есть. И, наконец, поблагодарите
себя
-
за то, что вы не стали Оленеводом Крайнего Севера... И прекратите,
наконец,
заниматься херней. Начните работать.