"Встреча для управляющих людьми в ИТ компаниях" - 13 мая!

Уважаемые коллеги, здравствуйте!

Спешу обрадовать, что 13 мая в 18.30 (назло всем приметам:)) состоится "Встреча для управляющих людьми в ИТ компаниях". Приглашаются специалисты по управлению персоналом, проджект менеджеры и все интересующиеся:).

Прошлая встреча состоялась 5 ноября и прошла очень успешно. Пришло время для новой встречи! Приходите и приглашайте ваших коллег!

Эта встреча будет еще круче, чем предыдущая, так как в ней будут участвовать Слава Панкратов - директор учебного центра компании "Люксофт" (Киев) и Саша Орлов (Санкт-Петербург) - создатель и руководитель проекта "HAPPY-PM", небожители ИТ рынка, с редкой для него высокой эмоциональной компетентностью:)
Саша и Слава будут отвечать на ВСЕ ваши вопросы с точки зрения ОТТУДА:). На встрече вы узнаете все, что давно хотели знать, но боялись спросить:).

В дискуссии мы обсудим:
Как привлекать в компанию редких специалистов ( о, это вечная головная боль джависты, рубисты и прочие)))
Нужно ли оценивать айтишников и как это сделать без потерь айтишников?:)
Мотивация айтишников, где же у них кнопка?
Взаимоотношения отдела персонала и деливери (производство), как сделать их продуктивными?
Как лучше всего обучать айтишников? Сочетание цены и качества, обучение при (как всегда) порезаном бюджете.
И еще много чего...........

Это приблизительный список вопросов, готовьте вопросы которые волнуют вас и задайте их на встрече. Если кто -либо из вас желает выступить спикером на этой встрече с любой темой управления персоналом в ИТ компании, пожалуйста пишите на адрес vpridatko@yandex.ru и мы согласуем все!

Регистрационный сбор: предварительная оплата (перевод на карточку или безналичный расчет) - 200 гривен.

Перевести деньги на карточку вы можете положив их наличными на счет № 26255003260970 УКРСИББАНК на имя Придатко Виктории Викторовны.
Оплата непосредственно на встрече – 250 грн.
Если вы по какой-то причине не сможете присутствовать на оплаченной вами встрече:
1)Вы можете прислать коллегу вместо себя, на встречу которую вы оплатили
2) Если вы предупредите о вашем отсутствии не позже чем за 5 дней, мы возвратим вам половину суммы или перенесем деньги на следующую встречу единоразово.
Подтверждение участия и дополнительная информация по телефонам:
067 732 47 55, 099 778 98 03 или по e-mail: vpridatko@yandex.ru
Виктория Придатко

Встреча состоится в компании "Циклум" ("Ciklum") в 18.30
по адресу: Киев, Амосова 12 А. офисный центр "Горизонт Парк", 19 этаж.
Я буду встречать вас в холле 19 этажа.

СПЕЦИАЛЬНО ДЛЯ ВАС:) БЕСПЛАТНАЯ МАРШРУТКА ОТПРАВИТСЯ в 18.00 от м.Палац Украина прямо до офис центра "Горизонт Парк" (2 высокие башни на горе).

Руководить - значит нести ответственность.

Добавил меня в друзья в ЖЖ программист (ну такая у меня судьба:))) Я их люблю и они взаимностью отвечают. Мне понравился один из его постов, естественно не технический:). Согласна с постом полностью, водитель - как пилот самолета, даже если все двигатели навернулись и гидравлика с электроникой отказала, классный пилот сможет посадить самолет, ну как минимум хоть кого-то оставив в живых (из общения с пилотами). Так и менеджеры, от них зависит практически весь успех проекта.

Спасибо "alekbort" за этот пост.

Дороги — это задачи, которые программистам ставят, зарплата и прочие бонусы — это топливо. Менеджеры — это водители. У программистов бывает разная мощность двигателя, но квалифицированным специалистам редко удаётся разогнаться до максимальной скорости. Спортивные машины вызывают всеобщее восхищение, но на плохой дороге всё время задевают днищем о камни. Многие любят большие внедорожники, но ездить по болотам всё равно получается плохо. Плохим топливом можно убить двигатель. Даже если в машине есть навигатор и круиз-контроль, очень многое зависит от водителя.

Источник: itblogs.ru

P.S. Сложно не согласиться...

Как подобрать ключевых сотрудников? Методика!

15 апреля состоялась встреча клуба директоров по персоналу.

Темой обсуждения в этот раз, стал подбор ключевых сотрудников.
Спикер встречи Елена Штефиенко, директор рекрутингового агентства "Team Staff" поделилась методами подбора ключевых сотрудников.

Прилагаю полную версию итогов встречи:

Сложно переоценить роль сотрудников, которых принято считать ключевыми фигурами в компании. Очень часто они вырастают внутри компании, знают досконально продукт, рынок, принципы работы компании, но рано или поздно приходит время когда на важную для компании в данный момент вакансию нужно привлекать человека со стороны. О том, кто такой ключевой сотрудник и какими инструментами пользуюсь я, мы сейчас поговорим.

1. Кто такой ключевой сотрудник?

Множество людей отвечают на такой вопрос, что это в первую очередь любой Топ менеджер компании. Так это есть в условиях среднего и больше среднего размера бизнеса. Изначально понятно, что им делегируется самая значимая ответственность. Таких сотрудников видно по обладанию ими стратегическим интеллектом,
их задача - работа над стратегией развития компании. От них зависит благополучие будущего.

Предлагаю рассмотреть, кто такой ключевой сотрудник в зависимости от вида бизнеса и ключевых задач, уникальности опыта и т.д.

- Есть целые бизнесы, которые построены на ключевых сотрудниках : консалтинг и другие профессиональные услуги высокого или уникального качества.
- Есть бизнесы, в которых от ключевых сотрудников зависит львиная доля успеха – например менеджер по работе с Клиентом в бизнесе – услуги для бизнеса. От удовлетворенности такого сотрудника работой и его совпадением по ценностям к клиентом зависит наличие стабильной и регулярной прибыли от крупного ключевого клиента.
- Если собственник компании крайне креативный и ориентированный на развитие и эмоциональный человек, а если еще собственников или руководителей несколько – то ключевым сотрудником будет операционный руководитель, который выступает в роли оценщика идей и реализатора.
- Каждый сотрудник компании может быть ключевым, работая в принципиально важной для компании задаче или делая свою работу очень эффективно.

Кроме уникальности подхода существуют и общие критерии ключевых сотрудников:

- лояльность и уважение к бизнесу и компании;
- умение видеть и осознавать влияние и значимость своей работы на результат всего бизнеса;
- инициативность во всем, что может улучшить работу и результаты свои и общие;
- умение реализовывать свои и чужие идеи;
- актуальным стал критерий многофункциональность, особенно в кризисный период;
- профессионализм, мотивация на успех;
- интеллектуальные способности;
- высокая энергия, моральные ценности.


Мои инструменты из практики создания образа (портрета) идеального сотрудника и оценки кандидатов.

1. Одним из ключевых факторов влияющих на успешную и длительную работу в компании является корпоративность и соответствие корпоративным задачам.
Для оценки этого, предлагаю использовать все свои ресурсы по знанию психологии личности. Предлагаю смотреть на компанию как на личность, со своими целями, потребностями, желаниями и зонами развития.

Компании – они как люди. Каждая компания обладает особым характером. Они бывают таким же активными, амбициозными, системными, клиент ориентированными, технологичными, творческими ....
Предлагаю смотреть на образ нового кандидата в Вашу компанию, именно с такой точки зрения.

Если смотреть на компанию как на человека, то какой он?
Все ответы, которые придут к Вам в голову – и будут точным описанием ключевых качеств или ценностей кандидата. Аналогично спрашивая кандидата – Расскажите о себе? – первые фразы ответа будут говорить о его качествах или опыте с которым он себя идентифицирует в первую очередь. На сколько согласуются эти ответы с Вашим собственным ответом и будет определять на сколько Вы «попадете в яблочко». Эта методика очень проактивная. В дальнейшем у HR это превращается во внутреннее ощущение и работает на уровне интуиции .


Очень полезными для подбора Топ-менеджеров, для меня есть коучинговые вопросы. Для своей успешной работы, я создала такой:
Если бы ваша компания достигла тех целей, которые наметила, то какие знания, качества, ресурсы больше всего помогли бы ей в этом?
Тут нужно расслабиться, включить воображение – увидеть компанию уже достигшей успеха и проанализировать приоритетные зоны развития и сегодняшние слабые места, которые принципиально влияют на успех. Вы удивитесь как легко и точно Вы определите то самое ценное и важное, что даст ресурс качественному подбору кандидата на эту должность. Сотрудник с необходимыми качествами – даст комплементарное дополнение тому замечательному, что есть, и приведет к гармонично-сбалансированной работе компании 

Логические уровни

Это хороший инструмент, особенно для тех, кто любит использовать НЛП или коучинг в своей работе.
Для подбора ключевых сотрудников, предлагаю использовать три принципиальных уровня

- идентификация (кто я?)
- ценностей (что для меня важно?)
- инструментов (навыков?)

Для того чтобы раскрыть этот инструмент, хочу привести пример легенды о строительстве Пизанской Башни. У трех каменщиков спрашивали – «Что ты делаешь?». Ответы были очень разными: 1 - ношу камни, 2 – зарабатываю деньги, прокормить семью, 3 – строю Пизанскую башню.

Все ответы очень разные, хотя на инструментальном уровне они делали одно и тоже. Специалисты отдела персонала очень часто изучают мотивацию через второй уровень – ценности. Это есть правильно, так как мотивация есть приоритетный фактор. Но если подходить к задаче подбора ключевого сотрудника с мастерством и желанием получить надежный результат – очень важно раскрыть уровень идентификации и убеждений кандидата – на сколько они совпадают с ценностями и потребностями компании. Ключевыми в компании будут те, кто строит башню, а не носит камни. Им проще быть вдохновленными, мотивировать других, создавать атмосферу приверженности, инициировать то, что будет улучшать компанию и работу людей в компании.


Таблица: опыт – мотивация

Высокая мотивация
Мало знаний

- стиль развития: ПРОБУЮ
- часто, это есть люди в начале карьеры
- идеальны для функций, где чаще новые нежели типичные задачи

Высокая мотивация
Много знаний

- стили развития: знаю и принимаю цель, ее достигаю. Такой стиль распространяется на многое, что делает такой человек.

Это и есть идеальное сочетание для идеального ключевого сотрудника особенно для задач развития!!!


Низкая мотивация
Мало знаний

- Стиль развития – деградация
- идеальные исполнители по инструкции, с мотивацией избегания наказания.

Низкая мотивация
Много знаний

- стиль развития: требуют влияния на их активность (волшебный пендель:))
- интеллектуалы, аналитики, собирающие опыт, но сомневающиеся в новом, отсутствие импровизации.

- идеальны для типовых аналитических, интеллектуальных задач.

Эта таблица помогает, когда нужно оценить стиль развития и стиль достижения успеха. Я создала ее на примере таблицы Эриха Фон Манштейна.

Еще один из инструментов, который я предлагаю – системный и дает возможность интегрировать информацию из предыдущих методик.

Таблица – цели методы и результаты.

Цель, Цели, Ценности Методы Результаты
- Зачем эта должность в компании?
- Что ожидается от этого сотрудника?
- Что изменится с появлением нового сотрудника?
- Какие цели ставятся перед этим сотрудником?
- Как успешная работа этого сотрудника повлияет на работу других сотрудников?
- Почему сейчас важно для компании найти такого сотрудника?


- каким методами, с помощью каких инструментов и ресурсов, сотрудник будет достигать успеха?
- КАК....?
- Что есть показателем успеха данной работы?


Разделяя информацию на такие группы вопросов, мы получаем системную модель должности, на которую легко подобрать кандидата.

Ключевой сотрудник и кадровая безопасность.

С одной стороны без ключевых сотрудников не обойтись, но с другой стороны – они могут быть источниками сложностей в управлении, мотивации, взаимоотношений и коммуникаций. Для этого, изначально рекомендую снимать дополнительную важность персоны и подчеркивать важность результатов. В таком случае личные амбиции, гордыня и обиды не помешают объективной оценке, открытому общению с ключевыми сотрудниками.

Успехов вам в подборе ключевых сотрудников!

Счастье=соучастие:)

Взято из заметок vkontakte моей учительницы испанского.
ЦИТАТА:
"На видеозаписи одного из тренингов по специальности, в обоснование целесообразности очередных методических приёмов, прозвучало, что слово "счастье" является производным от "соучастие". Метко. Даже слишком."
МОИ 5 КОПЕЕК:)
Мы счастливы, когда соучаствуем в работе друг друга, дополняем друг друга, только тогда, компания становится действительно сильной и ей не страшны никакие конкуренты.
То же самое можно сказать и о личной жизни, когда вам не все равно, что происходит с вашим партнером, заботитесь не только о своих, но и его интересах, вы становитесь счастливее:)

Соучаствуйте и будем вам счастье!;)

Клуб директоров по персоналу 20 мая!

Уважаемые коллеги!

Приглашаю вас на майскую встречу клуба директоров по персоналу.

Тема встречи: «Морковка для e-learning. Эффективность электронного обучения. Практические примеры внедрения системы электронного обучения. Как мотивировать сотрудников к обучению и применению полученных знаний после обучения».


Спикеры: Этери Жданова в недавнем прошлом директор по развитию и обучению компании «Киевстар», сейчас эксперт по системам электронного обучения:
Пять-семь лет назад, когда термин "e-learning" только начал входить в HR-ский словарь, мы все были воодушевлены перспективой предоставления нашим сотрудникам возможности учиться по собственному графику, в индивидуальном темпе, в то время и в том месте, где им будет удобно. Новые технологии как гарантированный мотивирующий фактор при их использовании. Мотивация организации к внедрению e-learning в этом случае проста и понятна: необходимо обучать быстро при минимальных издержках. Но что будет мотивировать сотрудников?

Почему мы учимся?

Человек начинает учиться, когда потенциальный предмет изучения ему интересен. Он также верит в то, что эта область знания может принести ему новые возможности в личной жизни или карьере. В этом случае человек готов инвестировать собственное время и средства в прохождение e-learning программы, которая позволит достигнуть желаемой квалификации. При этих условиях мотивация человека учиться абсолютно прозрачна, даже если время от времени она и будет варьироваться.
И вот вы вложили деньги в организацию системы «e-learning», чтобы (особенно в кризис) дать возможность сотрудникам развиваться на благо компании и себя любимых. Но они не оценили вашу заботу и всячески игнорируют обучение. Вы ошиблись с мотивацией? Презентация расскажет о том, как может выглядеть "морковка" для e- learning - какие конкретные шаги можно применить для усиления мотивации

Слава Панкратов - директор учебного центра компании «Люксофт-Украина» расскажет об опыте применения средств онлайнового обучения для задач внутреннего и внешнего (коммерческого) обучения, покажет как и где имеет смысл использовать формат онлайновых курсов, обозначит ограничения инструмента и формата, а также постарается натолкнуть коллег на идеи относительно практики онлайн-обучения за рамками учебного центра: в корпоративных коммуникациях, развлечениях, продажах и современных онлайновых-СМИ.

Слава - практик, говорящий с позиций сколько это стоит по деньгам и времени и что это приносит.

Встреча состоится: 20 мая 2010 года.
Время: 18.30 – 20.30.

Расписание встречи:
18.00 – 18.30 Регистрация
18.30 - 19.30 Выступления Этери Ждановой и Славы Панкратова
19.30 - 20.30 Обсуждение, свободное общение, кофе, легкие закуски.
Место проведения: Киев. Бульвар Тараса Шевченко 26\4, 1 этаж, аудитория 104.Это здание Шевченковской администрации (не пугайтесь:)).

Регистрационный сбор: предварительная оплата (перевод на карточку или безналичный расчет) - 200 гривен.
Перевести деньги на карточку вы можете положив их на счет № 26255003260970 УКРСИББАНК на имя Придатко Виктории Викторовны.

Оплата непосредственно на встрече – 250 грн.

Если вы по какой-то причине не сможете присутствовать на оплаченной вами встрече:

1)Вы можете прислать коллегу вместо себя, на встречу которую вы оплатили

2) Если вы предупредите о вашем отсутствии не позже чем за 5 дней, мы возвратим вам половину суммы или перенесем деньги на следующую выбранную вами встречу единоразово.

Подтверждение участия и дополнительная информация по телефонам:
067 732 47 55, 099 778 98 03 или по e-mail: vpridatko@yandex.ru
Виктория Придатко

Цитата недели

Ростки сомнений всегда заглушает бурный сорняк оптимизма:)

от себя добавлю, берегите ростки, это ваша интуиция которая всегда права. Слушайте только себя:)

Цитата недели

Между раздражителем и нашей реакцией есть промежуток.В этом промежутке лежит свобода выбора нашей реакции.От нашей реакции зависит наше развитие и наше счастье.

Стивен Кови

Цитата недели

Решение существует всегда. Никакая проблема, никакое препятствие не могут возникнуть в твоей жизни без того, чтобы их сопровождало решение.

Ключевые сотрудники, мать их:)

Тема нашего апрельского клуба стала получать все больше определений, кто же такие "ключевые сотрудники"?

Наше мнение, что ключевые сотрудники оределяются по инициативности, спопособности к системоорганизации, уметь видеть как действия в рамках его функции влияют на весь бизнес, высокая приверженность, умение строить отношения, мастерство. Иногда, под ключевым сотрудником понимают того, кому поручают стратегически важную зону ответственности.

Как понять на входе, что сотрудник станет ключевым или способен им быть?
Думаю, что понять о ключевом сотруднике на входе, можно в основном по инициативности, успехам схожих задач в прошлом. Но дальше, все будет определять корпоративная культура и его способность быть в ней эффективным.

А вы как думаете?
--

Как правильно читать характеристики:)

Всем привет!

По ходу работы нам частно приходится давать и брать характеристики. Предлагаю "козу" которая поможет правильно читать хар-ки, а так же их давать.
Как правильно читать характеристики.

(Написано) ОБЛАДАЕТ ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ВЫСОКОЙ КВАЛИФИКАЦИЕЙ:
(Следует читать) Сегодня не сделал больших глупостей.
РЕВНОСТНЫЙ, УСЕРДНЫЙ РАБОТНИК:
Упрям, как осел.
ХАРАКТЕР ОБЩИТЕЛЬНЫЙ:
Часто поддает.
ИСПОЛЬЗУЕТ КАЖДУЮ ВОЗМОЖНОСТЬ ДЛЯ СВОЕГО РАЗВИТИЯ:
Часто поддает с начальством.
ОБЛАДАЕТ НЕОГРАНИЧЕНЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ:
Хрен выгонишь до пенсии.
ЖИВОЙ УМ:
Удачно придумывает отмазки.
НЕ ВСЕГДА ТОЧНО ИСПОЛНЯЕТ УКАЗАНИЯ РУКОВОДСТВА:
Соображает лучше начальства.
ТАКТИЧЕН:
Знает, когда надо заткнуться.
К РЕШЕНИЯМ ЗАДАЧ ПОДХОДИТ ТВОРЧЕСКИ:
Всегда найдет кого-нибудь, чтобы тот выполнил его работу.
С ГОТОВНОСТЬЮ СОГЛАШАЕТСЯ РАБОТАТЬ ПОСЛЕ ОКОНЧАНИЯ РАБОЧЕГО ДНЯ:
Жена стерва.
АККУРАТЕН, ВНИКАЕТ ВО ВСЕ ДЕТАЛИ:
Зануда
ОБЛАДАЕТ СВОЙСТВАМИ ЛИДЕРА:
Имеет громкий голос.
ОСТРОУМЕН, С БОЛЬШИМ ЧУВСТВОМ ЮМОРА:
Постоянно торчит на анекдотных сайтах.
БОЛЬШИЕ ОРГАНИЗАТОРСКИЕ СПОСОБНОСТИ:
Приходит вовремя на работу.
ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ЛОЯЛЕН:
Никуда больше устроиться не способен.
СВОЮ РАБОТУ ЛЮБИТ:
Вполне можно платить ему меньше.
ЧАСТО КОНСУЛЬТИРУЕТСЯ С КОЛЛЕГАМИ И РУКОВОДСТВОМ:
Всех задолбал.
ДАЛЕКО ПОЙДЕТ:
Имеет родню в дирекции.
ПЕРСПЕКТИВЕН, ДОЛЖЕН ПОЙТИ ДАЛЕКО:
Да, и подальше, пожалуйста, подальше.
ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗУЕТ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ:
Часто смотрит на часы.
ИЗОБРЕТАТЕЛЕН:
Всегда найдет сто причин, чтобы делать что угодно, только не то, что требуется.
ЗАСЛУЖИВАЕТ ПОВЫШЕНИЯ:
Позарез нужна новая ставка.
СТРОГ, ДИСЦИПЛИНИРОВАН, ВЕРЕН СВОИМ ПРИНЦИПАМ:
Просто муд@к.

се ля ви)

Правило: Чем выше руководитель, тем больше ошибок он имеет право совершить.
Следствие: Когда он совершает ошибку, то это не ошибка, а всего лишь его персональный стиль руководства.

Хедхантинг в ИТ-радио версия

Здравствуйте всем!

Хочу поделиться своим подкастом о хедхантинге в ИТ http://www.it4business.ru/radio/2234/.

Спасибо Славе Панкратову и Саше Орлову за офигительную идею айтишного радио!

Респект и уважуха:).

Хотите творчества? Их есть у меня)

НИ ОДНА КОМПАНИЯ НИКОГДА НЕ СОЗДАВАЛА НОВАЦИЙ! НОВАЦИИ СОЗДАЮТСЯ ЛЮДЬМИ, А НЕ КОМПАНИЯМИ.

Единственное, что может изменить ситуацию, – это наполнение ежедневных обязанностей творческими элементами, отказ от рутины, поиск решений неразрешимых проблем.Только тогда мы станем зарабатывать,а не получать деньги.

Сегодня, наиболее эффективная и продуктивная работа ведется в командах, которые не создают ничего в действительности. За исключением одного - они воплощают идеи!

Новые возможности:)

Увольнение с работы - это не отказ от поисков наилучшего источника пропитания, возможности проявить себя, либо оказать влияние.
Окончательный уход с работы не является капитуляцией. Работа - всего лишь тактика, способ получить то, чего вы хотите по настоящему. Как только это занятие заводит вас в тупик, имеет смысл покинуть его и продолжить поиски на рынке широких возможностей, потому, что каждый день ожидания отодвигает срок исполнения вашей мечты.

«Если хочешь построить корабль, то не собирай людей для того, чтобы валить сосны, распиливать стволы на доски и сколачивать доски вместе… Прежде всего научи людей любить море».

)

Дисциплина труда - это когда лучше пять раз прийти и отметиться, чем один раз приступить и сделать.

Байка про ежиков

Жили-были мыши и все их обижали. Как-то пошли они к мудрому филину и говорят:
- Мудрый филин, помоги советом. Все нас обижают, коты разные, совы. Что нам делать?

Филин подумал и говорит:
- А вы станьте ёжиками. У ёжиков иголки, их никто не обижает.

Мыши обрадовались и побежали домой. Но по дороге одна мышка сказала:
- Как же мы станем ёжиками? - и все побежали обратно, чтобы задать этот вопрос мудрому филину.

Прибежав, они спросили:
- Мудрый филин, а как же мы станем ёжиками?

И ответил филин:
- Ребята, вы меня ерундой не грузите. Я стратегией занимаюсь.