15 апреля состоялась встреча клуба директоров по персоналу.
Темой обсуждения в этот раз, стал подбор ключевых сотрудников.
Спикер встречи Елена Штефиенко, директор рекрутингового агентства "Team Staff" поделилась методами подбора ключевых сотрудников.
Прилагаю полную версию итогов встречи:
Сложно переоценить роль сотрудников, которых принято считать ключевыми фигурами в компании. Очень часто они вырастают внутри компании, знают досконально продукт, рынок, принципы работы компании, но рано или поздно приходит время когда на важную для компании в данный момент вакансию нужно привлекать человека со стороны. О том, кто такой ключевой сотрудник и какими инструментами пользуюсь я, мы сейчас поговорим.
1. Кто такой ключевой сотрудник?
Множество людей отвечают на такой вопрос, что это в первую очередь любой Топ менеджер компании. Так это есть в условиях среднего и больше среднего размера бизнеса. Изначально понятно, что им делегируется самая значимая ответственность. Таких сотрудников видно по обладанию ими стратегическим интеллектом,
их задача - работа над стратегией развития компании. От них зависит благополучие будущего.
Предлагаю рассмотреть, кто такой ключевой сотрудник в зависимости от вида бизнеса и ключевых задач, уникальности опыта и т.д.
- Есть целые бизнесы, которые построены на ключевых сотрудниках : консалтинг и другие профессиональные услуги высокого или уникального качества.
- Есть бизнесы, в которых от ключевых сотрудников зависит львиная доля успеха – например менеджер по работе с Клиентом в бизнесе – услуги для бизнеса. От удовлетворенности такого сотрудника работой и его совпадением по ценностям к клиентом зависит наличие стабильной и регулярной прибыли от крупного ключевого клиента.
- Если собственник компании крайне креативный и ориентированный на развитие и эмоциональный человек, а если еще собственников или руководителей несколько – то ключевым сотрудником будет операционный руководитель, который выступает в роли оценщика идей и реализатора.
- Каждый сотрудник компании может быть ключевым, работая в принципиально важной для компании задаче или делая свою работу очень эффективно.
Кроме уникальности подхода существуют и общие критерии ключевых сотрудников:
- лояльность и уважение к бизнесу и компании;
- умение видеть и осознавать влияние и значимость своей работы на результат всего бизнеса;
- инициативность во всем, что может улучшить работу и результаты свои и общие;
- умение реализовывать свои и чужие идеи;
- актуальным стал критерий многофункциональность, особенно в кризисный период;
- профессионализм, мотивация на успех;
- интеллектуальные способности;
- высокая энергия, моральные ценности.
Мои инструменты из практики создания образа (портрета) идеального сотрудника и оценки кандидатов.
1. Одним из ключевых факторов влияющих на успешную и длительную работу в компании является корпоративность и соответствие корпоративным задачам.
Для оценки этого, предлагаю использовать все свои ресурсы по знанию психологии личности. Предлагаю смотреть на компанию как на личность, со своими целями, потребностями, желаниями и зонами развития.
Компании – они как люди. Каждая компания обладает особым характером. Они бывают таким же активными, амбициозными, системными, клиент ориентированными, технологичными, творческими ....
Предлагаю смотреть на образ нового кандидата в Вашу компанию, именно с такой точки зрения.
Если смотреть на компанию как на человека, то какой он?
Все ответы, которые придут к Вам в голову – и будут точным описанием ключевых качеств или ценностей кандидата. Аналогично спрашивая кандидата – Расскажите о себе? – первые фразы ответа будут говорить о его качествах или опыте с которым он себя идентифицирует в первую очередь. На сколько согласуются эти ответы с Вашим собственным ответом и будет определять на сколько Вы «попадете в яблочко». Эта методика очень проактивная. В дальнейшем у HR это превращается во внутреннее ощущение и работает на уровне интуиции .
Очень полезными для подбора Топ-менеджеров, для меня есть коучинговые вопросы. Для своей успешной работы, я создала такой:
Если бы ваша компания достигла тех целей, которые наметила, то какие знания, качества, ресурсы больше всего помогли бы ей в этом?
Тут нужно расслабиться, включить воображение – увидеть компанию уже достигшей успеха и проанализировать приоритетные зоны развития и сегодняшние слабые места, которые принципиально влияют на успех. Вы удивитесь как легко и точно Вы определите то самое ценное и важное, что даст ресурс качественному подбору кандидата на эту должность. Сотрудник с необходимыми качествами – даст комплементарное дополнение тому замечательному, что есть, и приведет к гармонично-сбалансированной работе компании
Логические уровни
Это хороший инструмент, особенно для тех, кто любит использовать НЛП или коучинг в своей работе.
Для подбора ключевых сотрудников, предлагаю использовать три принципиальных уровня
- идентификация (кто я?)
- ценностей (что для меня важно?)
- инструментов (навыков?)
Для того чтобы раскрыть этот инструмент, хочу привести пример легенды о строительстве Пизанской Башни. У трех каменщиков спрашивали – «Что ты делаешь?». Ответы были очень разными: 1 - ношу камни, 2 – зарабатываю деньги, прокормить семью, 3 – строю Пизанскую башню.
Все ответы очень разные, хотя на инструментальном уровне они делали одно и тоже. Специалисты отдела персонала очень часто изучают мотивацию через второй уровень – ценности. Это есть правильно, так как мотивация есть приоритетный фактор. Но если подходить к задаче подбора ключевого сотрудника с мастерством и желанием получить надежный результат – очень важно раскрыть уровень идентификации и убеждений кандидата – на сколько они совпадают с ценностями и потребностями компании. Ключевыми в компании будут те, кто строит башню, а не носит камни. Им проще быть вдохновленными, мотивировать других, создавать атмосферу приверженности, инициировать то, что будет улучшать компанию и работу людей в компании.
Таблица: опыт – мотивация
Высокая мотивация
Мало знаний
- стиль развития: ПРОБУЮ
- часто, это есть люди в начале карьеры
- идеальны для функций, где чаще новые нежели типичные задачи
Высокая мотивация
Много знаний
- стили развития: знаю и принимаю цель, ее достигаю. Такой стиль распространяется на многое, что делает такой человек.
Это и есть идеальное сочетание для идеального ключевого сотрудника особенно для задач развития!!!
Низкая мотивация
Мало знаний
- Стиль развития – деградация
- идеальные исполнители по инструкции, с мотивацией избегания наказания.
Низкая мотивация
Много знаний
- стиль развития: требуют влияния на их активность (волшебный пендель:))
- интеллектуалы, аналитики, собирающие опыт, но сомневающиеся в новом, отсутствие импровизации.
- идеальны для типовых аналитических, интеллектуальных задач.
Эта таблица помогает, когда нужно оценить стиль развития и стиль достижения успеха. Я создала ее на примере таблицы Эриха Фон Манштейна.
Еще один из инструментов, который я предлагаю – системный и дает возможность интегрировать информацию из предыдущих методик.
Таблица – цели методы и результаты.
Цель, Цели, Ценности Методы Результаты
- Зачем эта должность в компании?
- Что ожидается от этого сотрудника?
- Что изменится с появлением нового сотрудника?
- Какие цели ставятся перед этим сотрудником?
- Как успешная работа этого сотрудника повлияет на работу других сотрудников?
- Почему сейчас важно для компании найти такого сотрудника?
- каким методами, с помощью каких инструментов и ресурсов, сотрудник будет достигать успеха?
- КАК....?
- Что есть показателем успеха данной работы?
Разделяя информацию на такие группы вопросов, мы получаем системную модель должности, на которую легко подобрать кандидата.
Ключевой сотрудник и кадровая безопасность.
С одной стороны без ключевых сотрудников не обойтись, но с другой стороны – они могут быть источниками сложностей в управлении, мотивации, взаимоотношений и коммуникаций. Для этого, изначально рекомендую снимать дополнительную важность персоны и подчеркивать важность результатов. В таком случае личные амбиции, гордыня и обиды не помешают объективной оценке, открытому общению с ключевыми сотрудниками.
Успехов вам в подборе ключевых сотрудников!
Комментариев нет:
Отправить комментарий