Привыкли отчитывать подчиненных? Лучше поменяйтесь с ними местами

МОЛОДЕЦ! MUST TO DO ВСЕМ РУКОВОДИТЕЛЯМ.
Руководитель компании Synergy Джим Роджерс прославился своим инновационным подходом к общению с подчиненными. Однажды, когда он выступал перед сотрудниками, ему пришло в голову, что он должен не только учить их жизни, но и спросить о том, как они оценивают его собственную работу, над чем ему стоит поработать. Ответы, очевидно, е

го не удовлетворили. И он решил пойти дальше и устроить себе настоящую аттестацию, предложив сотрудникам компании поставить ему как руководителю оценки. Позже он вспоминал, что сердце его билось, когда он сидел перед компьютером и ждал результатов.

Он получил некоторое количество пятерок, много четверок, были и трояки. После этого он попросил сотрудников сформулировать, что не так в компании, проанализировал замечания и на их основе разработал план изменений. «Много лет спустя сотрудники вспоминали об этом эпизоде», – говорит Борис Гройсман, который приводит историю Роджерса в книге «Talk, Inc.», которую он написал вместе с Майклом Слиндом. С точки зрения авторов, важно, что руководитель Synergy не только сломал барьер между подчиненными и руководителями и получил ценную информацию, но и нашел ей применение. В течение следующих двух лет он работал над необходимыми изменениями, основанными на инсайтах, которые Роджерс почерпнул благодаря этой «аттестации».

Найдено на http://blogs.ukrhome.net/view/60371/

Как отпугнуть высококлассных специалистов. Руководство для компаний

Еще одна классная статья того же автора!

Тематику новой статьи я почерпнул из жизни. Где же все высококвалифицированные разработчики? Вполне резонный вопрос.


Первое, что хочу сказать, что высококвалифицированных специалистов у нас достаточно много. Не так много, как хотелось, но все же. Здесь же я попытаюсь порассуждать на тему того, как нужно вести себя компаниям с высококлассными специалистами.


Головоломки на собеседованиях


- Как вы относитесь к головоломкам? – спрашивают меня на собеседовании.


- Позитивно, очень люблю разгадывать головоломки. Но, простите, вам нужен .NET разработчик или разгадыватель головоломок?


Типичный разговор на собеседовании в украинской ИТ компании. Как человек с олимпиадным прошлым, пятеркой по математике и степенью кандидата технических наук могу с уверенностью заявить: разгадывание головоломок никак не характеризует знания и умения (как сейчас модно говорить, скиллы) ИТ специалиста.


Причина банальна: сейчас в 90% случаев НЕТ надобности писать сложные алгоритмы, использовать структуры данных и т.д., а нужно всего лишь уметь работать с технологиями, фреймворками, движками, отдельными инструментами, что не требует большой смекалки. По этой же причине компаниям не нужно, чтобы все были «синьорами», ведь 90% работы – банальная рутина.


«Как сдвинуть году Фудзи» – книга, которую используют практически все в качестве источника вдохновения при проведении собеседований-головоломок. Самое смешное в том, что автор книги в конце книги сам учит, как пройти такого рода собеседования без реального понимания сути задач.


А что, так тоже можно решить? – реакция на одно из моих решений «головоломки». Да, так тоже можно…


Больше о головоломках на собеседованиях читаем здесь.


Кем вы видите себя через 5 лет?


Нет, ну вы может ответить красиво, можете почитать советы экспертов, можно ответить какую-то банальную и красивую фигню, но реальность такова, что в этом месте хочется взять молоток и кому-то настучать за то, что задают глупые вопросы.

Еще одна история из «не придуманного»: одна молодая международная компания пыталась захантить вашего покорного слугу на протяжении двух месяцев. И после того, как согласие на собеседование было дано (чтобы прекратить поток спама и звонков) после третьего (!) интервью на решающем четвертом мне задают вопрос: почему вы хотите работать в нашей компании? #facepalm


Почему вы ушли с предыдущей работы?


Открою секрет: 90% всех уходов из компаний связано с 1) компания зажала $100-200 на поднятие зарплаты; 2) начальник – чудак. Все остальные причины – на уровне статистической погрешности.


Но если вы честно скажете о первой причине, то получите ярлык «зажравшейся скотины», «алчного человека», «неблагонадежного сотрудника» и т.д. Если скажете о второй причине, то поздравляю - вы «конфликтный человек», «хам» и «неуравновешенный».


Если же вы скажете, что привыкли говорить честно с людьми, а проблему поднимать до того, как она становится критической – то, увы, у вас недостаточно soft skills, ведь вы привыкли «рубить с плеча», «резать правду-матку» и т.д.


В итоге компании получают сотрудников, которые боятся сказать о своих проблемах, критических для бизнеса компании, сотрудников, которые уходят из компании, потому что soft skills не подразумевают требование повышения зарплаты и т.д.


Добавлю по поводу начальников-чудаков. Нет ни одной причины, почему их нужно терпеть. Если человек демонстрирует обратный эволюционный процесс согласно теории Дарвина, постоянно игнорирует здравый смысл и в отделе у него бардак – нужно искать новую работу. Поэтому если вы хотите в своей компании видеть умных людей – посмотрите, кто ими руководит и сделайте соответствующие выводы.


Сколько вы хотите получать? Сколько???


А ведь высококвалифицированным сотрудникам нужно хорошо платить. Нет, хорошо - это не зарплата Junior Developer + $500, а в 3-5 раз больше. Да, для этого джунам и мидлам нужно платить меньше. А нынешняя ситуация в ИТ компаниях способствует тому, что быть лидом или архитектором (т.е. высокопрофессиональным сотрудником) банально не выгодно – ответственности намного больше, денег немногим больше.


Итого, самый проверенный вариант – быть мидлом, считаться синьором, работать как джуниор.


В заключение хочу сказать, что высококлассные специалисты мыслят немного по-другому: зарплата для них – второстепенный вопрос, но они считают, что высококлассная работа должна оплачиваться не менее высококлассно. Главное в работе для таких людей – challenge, т.е. вызов, а не клепание формочек с тройной скоростью. Главная ценность высококлассных специалистов – это принимаемые ими решения, а не формальные метрики, которыми меряют сотрудников.


"Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам."


Стив Джобс


И если вам все же удалось взять на работу высококлассных специалистов, то постарайтесь, чтобы как можно меньше людей мешали им работать.

О маразме в ИТ. Читать обязательно!

Просто ахуенная статья! Подписываюсь на 100%! Автор, пиши еще!

Когда я* говорил, что нужно вкладывать в сообщество и User Groups, вы вкладывали в теннисные столы. Теперь у нас много средненьких теннисистов и нет коммюнити.


Когда я говорил, что нельзя заманивать айтишников на конференции печеньками и плюшками, вы покупали пиццу, дарили футболки и айпэды. Теперь у нас любое мероприятие начинается с поисков халявы. Этим же мероприятия и заканчиваются.


Когда я говорил вкладывать деньги в обучение специалистов, вы продолжали раздавать деньги за рекомендации. Теперь у нас никто не работает, а все рекомендуют.


Когда я говорил, что нельзя платить тысячи долларов тем, кто не знает, чем абстрактный класс отличается от интерфейса, вы продолжали им платить. Теперь у нас все зарабатывают тысячи долларов, но х*р его знает, чем абстрактный класс отличается от интерфейса.


Когда я говорил, что нужно писать технические статьи, вы продолжали читать хабр и обсуждать компании. Теперь у нас хабр в шоколаде, а технические статьи никто не пишет.


Когда я говорил, что нельзя всех подряд называть «синьорами», вы продолжали их создавать. Теперь у нас куча 23-летних синьоров и все равно х*р его знает, чем абстрактный класс отличается от интерфейса.


Когда я говорил, что люди важнее процессов, вы продолжали устраивать agile тусовки и устанавливать скрам-доски. Теперь у нас тотальный скрам, а проекты, согласитесь, делаются все так же хер*во.


Когда я говорил, что не нужно задавать головоломки на собеседованиях, вы продолжали спрашивать почему люки круглые. Теперь у нас все знают почему люки круглые, но чем абстрактный класс… ну вы поняли…


Когда вы говорите, что программисты зажрались, то вы правы – ведь вы сделали все правильно!


* «Я» — это собирательный образ, любые совпадения случайны.
мысли вслух

10 причин, по которым лучшие сотрудники уходят из компании

Кагбе капитан очевидность :))

Я особенно согласна со 2,4,7 и 9. На это почему-то часто не обращают внимания, но это одни из сильнейших причин ухода.

1. Слишком высокий уровень бюрократии в компании.

Этой болезнью часто страдают крупные компании. Если в компании становится слишком много правил, за которым порой начинает теряться здравый смысл, то первыми сотрудниками, которых это демотивирует, являются лучшие сотрудники, нацеленные на достижение реальных результатов, а не на выполнение бессмысленных процедур и ритуалов.

2. Отсутствие в компании проектов, которые способны «зажечь» лучших сотрудников, дать им возможность реализовать свой талант.

Эта проблема, как ни странно, чаще возникает также в крупных компаниях. В таких компаниях практически всегда есть много направлений для деятельности и проектных инициатив, но часто нет ответственных людей, которые способны понять «интересы» сотрудника с высоким потенциалом и связать их с бизнес инициативами.

Ответственность за это, обычно, размывается между HR службой и руководителем сотрудника. Очень важно понимать, что лучших сотрудников в компании удерживает не уровень дохода, а возможность участвовать в реально важной деятельности, которая может оказать существенное влияние на окружающий мир и дать почувствовать себя вовлеченным в большое и важное дело.

3. Недостаточная обратная связь со стороны компании при обсуждении вопросов, связанных с карьерными перспективами и возможностями развития на ближайшие 3-5 лет.

Отсутствие таких ориентиров может привести к тому, что получив интересное предложение со стороны, сотрудник примет его, так как «здесь интересных перспектив нет». Опросы, проведенные крупными рекрутинговыми компаниями, показали, что только 5% опрошенных соискателей представляли свои перспективы в текущей компании на ближайшие 5 лет.

4. Отсутствие обратной связи в оценке эффективности работы.

Когда дела идут хорошо, все считают, что так и должно быть. Но, к сожалению, сотрудник может воспринимать это по-другому и расценить такую реакцию как безразличие к его усилиям и успехам, и решить, что в другой компании его работу оценят как более значимую и важную.

5. Cдвиг со стратегических приоритетов на сиюминутные прихоти руководства.

Талантливый сотрудник часто приходит для реализации «великих идей» и если компания не сохраняет свои договоренности, то это может стать серьезной причиной для разочарования сотрудника и чувства, что его обманули.

6. Недостаток доверия. Чрезмерный контроль и недостаток самостоятельности при принятии решения также являются серьезными демотиваторами для лучших специалистов и менеджеров.

Мелочный и пошаговый контроль ведет к разрушению нормальных деловых отношений и сотрудничества, убивает любую инициативу.

7. Лучшие специалисты хотят работать в одной команде с другими лучшими специалистами.

Если компания мирится с посредственным уровнем исполнения и недостаточной эффективностью своего персонала, то это часто является причиной «вымывания» лучших людей из компании. И наоборот, сильная команда – это мощный магнит, который притягивает и удерживает лучших исполнителей в компании. Работа в сильной команде является источником обучения и развития для лучших специалистов, роста их вовлеченности и личной эффективности.

8. Потеря высшим руководством видения развития бизнеса.

Когда размываются или теряются цели, идеология и ценности, лучшие сотрудники теряют ориентир и не понимают, в какое «великое дело» они могут внести свой вклад и зачем они в принципе работают в этой компании.

9. Дефицит открытости и честности в корпоративной культуре компании.

Если критика вызывает агрессивное сопротивление, а мнение, которое не соответствует мнению руководства, вызывает раздражение, то следует ожидать, что люди, которые настроены на достижение общего результата и поиска наилучших решений будут разочарованы и быстро потеряют интерес к такой работе.

10. Личность непосредственного руководителя.

Если от руководителя уходит не первый хороший сотрудник, то это уже не совпадение и не случайность. Коучинг и обучение таких руководителей дает положительный эффект только в 33% случаев, во всех остальных ситуациях такому руководителю лучше не доверять ценных сотрудников, если компания не хочет потерять их.

Перепетии увольняющейся. Рассказ из жизни.

Всем привет,

как-то я писала пост, что увольнение это новый шаг в вашем развитии, если вы захотите так думать. И неважно уволились вы или уволили вас, главное, не задавать вопроса почему так случилось, а понять зачем вам нужна эта ситуация, тогда конструктива в будущем значительно больше.

Хочу поделиться мыслями своей коллеги уволившейся из компании и нашедшей работу по душе. Возможно кому-то из вас это будет интересно :).

ИТАК РАССКАЗ:
… уважай себя настолько,
чтобы не отдавать всех сил души и сердца тому,
кому они не нужны…
(Шарлотта Бронте. Джейн Эйр)

Под этим девизом я увольнялась.

После 5,5 лет безупречной работы в компании на ведущей должности я принесла президенту компании заявление на увольнение.

Диалог в кабинете президента длился меньше минуты, при этом она не поднимала глаз от своих бумаг:

- Это кто? (она прочитала суть заявления, но не прочитала от кого)
- Это Я!
- … И чего так?
- Не вижу смысла в дальнейшей работе.
- Раньше видела, а теперь не видишь?
- Да я уже год, как не вижу.
- Ну мне же надо кого-то найти на твое место.
- Конечно, у вас для этого есть 2 недели.
- Ну хорошо.


Сразу же после моего ухода вызывает к себе сотрудницу (в прошлом HR-а), с которой я нахожусь в прекрасных отношениях, и которая полностью разделяет мою точку зрения относительно HR-деятельности в компании, и понимает мое решение.

– Мы не сработались с Аней. А знаешь почему? Она все время бегала по дорогущим курсам и предлагала что-то внедрять. Но это же жутко дорого и бессмысленно. Поэтому она была не удовлетворена работой. Я знаю, что ты раньше работала в кадрах* (*слово HR в компании воспринимается как ругательство), ты не могла бы по своим каналам найти мне кадровика. Работа там ничего особенного, сущая ерунда. Но человек должен быть только свой (не из Интернета, не с улицы).


Более чем полгода назад из компании уволился мой муж. Он работал там по совместительству и возглавлял одно из бесперспективных направлений по продаже фейерверков и пиротехнических изделий. Торговля этим товаром шла только в сезон новогодних праздников, все остальное время движения не было. Осознавая бессмысленность такой работы, муж уволился. Уволился тихо, спокойно, получив положенные расчетные.
И вдруг сразу после того, как я подала заявление, резко раскопали долг в 400 баксов, который якобы висит на моем муже. Вроде там когда-то была недостача за товар.
Короче, этот долг было решено вычесть из моих расчетных. Мои аргументы о том, что наша машина 2 года работала на фирму без оплаты амортизации, не принялись во внимание.
Ну да ладно.

Наша последняя встреча с президентом была очень деловой и ни капли не сентиментальной. Мне было высказано недовольство тем, что не вовремя я собралась уходить – новогодние праздники еще не закончились, да и в Америку они на неделю на выставку летят. Некогда, мол, заниматься поиском человека. Безапелляционно было сказано, что я ДОЛЖНА буду придти и обучить сотрудника, который придет на мое место. Тогда мы еще много о чем говорили, в основном о рабочих моментах. Но слов благодарности за свою работу я так и не услышала.
И хрен с ними!
Зато очень много приятных искренних слов я услышала от сотрудников. Для меня это было гораздо важнее.


Исходя из вышеизложенного, после увольнения ОЧЕНЬ СИЛЬНО ЗАХОТЕЛОСЬ вытащить из компании сильных сотрудников, которые без лишнего кипиша тянут на себе ключевые вопросы, и которых совершенно не ценят. Мотивация и лояльность у них нулевые. И при первой же возможности они рады свалить. Так вот я очень хочу предоставить им такую возможность. И прошу это не рассматривать как месть, напротив – это помощь хорошим людям.

Спасибо за внимание ;)

«3 уровня успешного менеджмента». Новые тренинги Орлова и Панкратова, только в нашей вселенной :)

Всем привет!

Саша Орлов и Слава Панкратов наконец-то стартанули серию менеджерских тренингов
«3 уровня успешного менеджмента». Тренинги пройдут в Украине (Киев, Харьков), России (Москва , Новосибирск , Екатеринбург, Санкт-Петербург) и Беларуси (Минск).

Если вы хотите стать менеджером в IТ я очень рекомендую посетить все 3 серии, и вот за что люблю их тренинги, что можно посещать модульно, в зависимости от интересов и возможностей :)

Даты тренингов в Украине:

6-7 февраля -Киев, 4-5 февраля – Харьков - 1 серия блокбастера: «Успешный менеджер: управление командой»
13-14 марта - Киев, 11-12 марта - Харьков - 2 серия - «Успешный менеджер: управление карьерой»
15-16 мая -Киев,13-14 мая -Харьков - 3 серия - «Успешный менеджер: профессиональная работа с людьми»

Полная информация и даты проведения по всем городам: http://www.happy-pm.com/blog/?p=6301

Я буду, присоединяйтесь :)

Семь смертных грехов белого воротничка

В XIII веке знаменитый теолог и философ Фома Аквинский выделил семь основных человеческих пороков. В XXI веке испанский биолог Джон Медина объяснил, что такие негативные качества человека обусловлены рядом химических реакций в его организме. Международный кадровый портал HeadHunter (hh.ua) подвел итоги своего июньского исследования о том, чем именно грешат на работе офисные сотрудники.

В опросе приняло участие 4100 респондентов со всех регионов Украины – менеджеров высшего и среднего звена. Оказалось, что 70% «белых воротничков» готовы пожертвовать обедом ради выполнения срочного рабочего задания. Лишь 15% респондентов проявили свою склонность к обжорству и ответили, что «война-войной, а обед по расписанию».

55% украинских менеджеров требует повсеместного уважения к себе со стороны своих коллег. Они склонны к гордыне, в отличие от 24% респондентов, для которых уважение внутри компании не играет никакой роли. 65% спокойно относятся к справедливым замечаниям своего руководства, а 51% совершенно не беспокоится о профессиональных успехах своих коллег. В то же время четверть украинских менеджеров откровенно завидует «ближнему своему».

34% «белых воротничков» представляет своих коллег в качестве сексуальных объектов, тем самым проявляя похоть. Однако 55% респондентов проявляет нордическую стойкость в отношении сотрудников и отказывается представлять их в позах «Кама Сутры».

70% респондентов оказалось ответственными и трудолюбивыми людьми. 13% менеджеров с готовностью соврут и своему начальнику, и своим коллегам, лишь бы отказаться от важной работы.

18% «белых воротничков» сознались в своей жадности. Они никогда не одалживают деньги коллегам, даже если тем нужна их финансовая помощь. 66% всегда готовы помочь ближнему своему и дать ему денег в долг.

Большинство респондентов сознались и в других своих грехах. Лидерами среди признаний стали такие пункты: «Украл еду у сотрудника», «Забрал домой пачку бумаги и степлер», «Занимался сексом на работе», «Прогуливал работу без уважительной причины» и «Наговорил руководству гадостей на коллегу».