Задачка на коммуникацию

Увидела в блоге Володи Железняка "Психология в ИТ" интересную задачку на коммуникацию
Варианты реакции людей на проваленную задачу. Классно протестировать себя и ваше окружение.

Вы услышали следующие слова: «Вася, ты опять завалил продакшен!».Какой вариант ответа подойдет лучше всего:

a) Нет, я проверял, у меня все работает!
b) Нет, я проверял, у меня все работает! Это Джон закоммитил одновременно со мной!
c) Некогда было тестировать. Ты мне сам сказал закончить этот таск до 10 вечера!
d) Сознаю свою вину, тяжесть, степень, глубину! Что будем делать?
e) Упс, сейчас исправлю.
f) Ты прав, сейчас посмотрю.

Варианты ответов (нет не правильных)
• Ответ (а) и (b) скрыто конфликтны. В переводе это можно понять – «У меня все ок, а ты сам дурак» и «У меня все ок, Джон дурак, а ты иди с ним разбирайся». Могут ли эти ответы сработать в компании? Могут, но зависит от настроения вашего собеседника и его самооценки.
• Ответ (с) явно конфликтен, перевод – «В этом виноват только ты». Обычно на такой посыл, как минимум, грамотно (или не очень) начнут объяснять: как надо работать, что такое хороший сотрудник и тому подобные вещи, за которыми стоит все тоже незабвенное «Сам дурак».
• Ответ (d) это шутка и подколка, но за ней стоит признание авторитета собеседника и/или собственной вины. Результат ответа зависит от интонации, языка жестов и мимики, который его сопровождает. И может колебаться от конфликта до смеха.
• Ответ (е), явное признание ошибки и авторитета. Результат колеблется от длительной лекции в стиле «Я не потерплю, чтобы…» до равнодушного «Исправляй».
• Ответ (f), признание ошибки, признание права партнера указывать на ошибку и вместе с этим принятие желание что-то исправлять. Отличный ответ, если начальник демократичен. Если же начальник больше авторитарен, такой ответ в комплекте с ситуацией может развязать конфликт. В этом случае можно услышать в ответ: «Посмотрю? И это все что ты можешь сказать? (дальше идет ряд высказываний, кратко описывающий сотрудника в выражениях, которые лучше не помещать в резюме)»

Как подобрать ключевых сотрудников? Методика!

15 апреля состоялась встреча клуба директоров по персоналу.

Темой обсуждения в этот раз, стал подбор ключевых сотрудников.
Спикер встречи Елена Штефиенко, директор рекрутингового агентства "Team Staff" поделилась методами подбора ключевых сотрудников.

Прилагаю полную версию итогов встречи:

Сложно переоценить роль сотрудников, которых принято считать ключевыми фигурами в компании. Очень часто они вырастают внутри компании, знают досконально продукт, рынок, принципы работы компании, но рано или поздно приходит время когда на важную для компании в данный момент вакансию нужно привлекать человека со стороны. О том, кто такой ключевой сотрудник и какими инструментами пользуюсь я, мы сейчас поговорим.

1. Кто такой ключевой сотрудник?

Множество людей отвечают на такой вопрос, что это в первую очередь любой Топ менеджер компании. Так это есть в условиях среднего и больше среднего размера бизнеса. Изначально понятно, что им делегируется самая значимая ответственность. Таких сотрудников видно по обладанию ими стратегическим интеллектом,
их задача - работа над стратегией развития компании. От них зависит благополучие будущего.

Предлагаю рассмотреть, кто такой ключевой сотрудник в зависимости от вида бизнеса и ключевых задач, уникальности опыта и т.д.

- Есть целые бизнесы, которые построены на ключевых сотрудниках : консалтинг и другие профессиональные услуги высокого или уникального качества.
- Есть бизнесы, в которых от ключевых сотрудников зависит львиная доля успеха – например менеджер по работе с Клиентом в бизнесе – услуги для бизнеса. От удовлетворенности такого сотрудника работой и его совпадением по ценностям к клиентом зависит наличие стабильной и регулярной прибыли от крупного ключевого клиента.
- Если собственник компании крайне креативный и ориентированный на развитие и эмоциональный человек, а если еще собственников или руководителей несколько – то ключевым сотрудником будет операционный руководитель, который выступает в роли оценщика идей и реализатора.
- Каждый сотрудник компании может быть ключевым, работая в принципиально важной для компании задаче или делая свою работу очень эффективно.

Кроме уникальности подхода существуют и общие критерии ключевых сотрудников:

- лояльность и уважение к бизнесу и компании;
- умение видеть и осознавать влияние и значимость своей работы на результат всего бизнеса;
- инициативность во всем, что может улучшить работу и результаты свои и общие;
- умение реализовывать свои и чужие идеи;
- актуальным стал критерий многофункциональность, особенно в кризисный период;
- профессионализм, мотивация на успех;
- интеллектуальные способности;
- высокая энергия, моральные ценности.


Мои инструменты из практики создания образа (портрета) идеального сотрудника и оценки кандидатов.

1. Одним из ключевых факторов влияющих на успешную и длительную работу в компании является корпоративность и соответствие корпоративным задачам.
Для оценки этого, предлагаю использовать все свои ресурсы по знанию психологии личности. Предлагаю смотреть на компанию как на личность, со своими целями, потребностями, желаниями и зонами развития.

Компании – они как люди. Каждая компания обладает особым характером. Они бывают таким же активными, амбициозными, системными, клиент ориентированными, технологичными, творческими ....
Предлагаю смотреть на образ нового кандидата в Вашу компанию, именно с такой точки зрения.

Если смотреть на компанию как на человека, то какой он?
Все ответы, которые придут к Вам в голову – и будут точным описанием ключевых качеств или ценностей кандидата. Аналогично спрашивая кандидата – Расскажите о себе? – первые фразы ответа будут говорить о его качествах или опыте с которым он себя идентифицирует в первую очередь. На сколько согласуются эти ответы с Вашим собственным ответом и будет определять на сколько Вы «попадете в яблочко». Эта методика очень проактивная. В дальнейшем у HR это превращается во внутреннее ощущение и работает на уровне интуиции .


Очень полезными для подбора Топ-менеджеров, для меня есть коучинговые вопросы. Для своей успешной работы, я создала такой:
Если бы ваша компания достигла тех целей, которые наметила, то какие знания, качества, ресурсы больше всего помогли бы ей в этом?
Тут нужно расслабиться, включить воображение – увидеть компанию уже достигшей успеха и проанализировать приоритетные зоны развития и сегодняшние слабые места, которые принципиально влияют на успех. Вы удивитесь как легко и точно Вы определите то самое ценное и важное, что даст ресурс качественному подбору кандидата на эту должность. Сотрудник с необходимыми качествами – даст комплементарное дополнение тому замечательному, что есть, и приведет к гармонично-сбалансированной работе компании 

Логические уровни

Это хороший инструмент, особенно для тех, кто любит использовать НЛП или коучинг в своей работе.
Для подбора ключевых сотрудников, предлагаю использовать три принципиальных уровня

- идентификация (кто я?)
- ценностей (что для меня важно?)
- инструментов (навыков?)

Для того чтобы раскрыть этот инструмент, хочу привести пример легенды о строительстве Пизанской Башни. У трех каменщиков спрашивали – «Что ты делаешь?». Ответы были очень разными: 1 - ношу камни, 2 – зарабатываю деньги, прокормить семью, 3 – строю Пизанскую башню.

Все ответы очень разные, хотя на инструментальном уровне они делали одно и тоже. Специалисты отдела персонала очень часто изучают мотивацию через второй уровень – ценности. Это есть правильно, так как мотивация есть приоритетный фактор. Но если подходить к задаче подбора ключевого сотрудника с мастерством и желанием получить надежный результат – очень важно раскрыть уровень идентификации и убеждений кандидата – на сколько они совпадают с ценностями и потребностями компании. Ключевыми в компании будут те, кто строит башню, а не носит камни. Им проще быть вдохновленными, мотивировать других, создавать атмосферу приверженности, инициировать то, что будет улучшать компанию и работу людей в компании.


Таблица: опыт – мотивация

Высокая мотивация
Мало знаний

- стиль развития: ПРОБУЮ
- часто, это есть люди в начале карьеры
- идеальны для функций, где чаще новые нежели типичные задачи

Высокая мотивация
Много знаний

- стили развития: знаю и принимаю цель, ее достигаю. Такой стиль распространяется на многое, что делает такой человек.

Это и есть идеальное сочетание для идеального ключевого сотрудника особенно для задач развития!!!


Низкая мотивация
Мало знаний

- Стиль развития – деградация
- идеальные исполнители по инструкции, с мотивацией избегания наказания.

Низкая мотивация
Много знаний

- стиль развития: требуют влияния на их активность (волшебный пендель:))
- интеллектуалы, аналитики, собирающие опыт, но сомневающиеся в новом, отсутствие импровизации.

- идеальны для типовых аналитических, интеллектуальных задач.

Эта таблица помогает, когда нужно оценить стиль развития и стиль достижения успеха. Я создала ее на примере таблицы Эриха Фон Манштейна.

Еще один из инструментов, который я предлагаю – системный и дает возможность интегрировать информацию из предыдущих методик.

Таблица – цели методы и результаты.

Цель, Цели, Ценности Методы Результаты
- Зачем эта должность в компании?
- Что ожидается от этого сотрудника?
- Что изменится с появлением нового сотрудника?
- Какие цели ставятся перед этим сотрудником?
- Как успешная работа этого сотрудника повлияет на работу других сотрудников?
- Почему сейчас важно для компании найти такого сотрудника?


- каким методами, с помощью каких инструментов и ресурсов, сотрудник будет достигать успеха?
- КАК....?
- Что есть показателем успеха данной работы?


Разделяя информацию на такие группы вопросов, мы получаем системную модель должности, на которую легко подобрать кандидата.

Ключевой сотрудник и кадровая безопасность.

С одной стороны без ключевых сотрудников не обойтись, но с другой стороны – они могут быть источниками сложностей в управлении, мотивации, взаимоотношений и коммуникаций. Для этого, изначально рекомендую снимать дополнительную важность персоны и подчеркивать важность результатов. В таком случае личные амбиции, гордыня и обиды не помешают объективной оценке, открытому общению с ключевыми сотрудниками.

Успехов вам в подборе ключевых сотрудников!

Ключевые сотрудники, мать их:)

Тема нашего апрельского клуба стала получать все больше определений, кто же такие "ключевые сотрудники"?

Наше мнение, что ключевые сотрудники оределяются по инициативности, спопособности к системоорганизации, уметь видеть как действия в рамках его функции влияют на весь бизнес, высокая приверженность, умение строить отношения, мастерство. Иногда, под ключевым сотрудником понимают того, кому поручают стратегически важную зону ответственности.

Как понять на входе, что сотрудник станет ключевым или способен им быть?
Думаю, что понять о ключевом сотруднике на входе, можно в основном по инициативности, успехам схожих задач в прошлом. Но дальше, все будет определять корпоративная культура и его способность быть в ней эффективным.

А вы как думаете?
--