С какими клиентами мы работаем

Всем привет!

В продолжение вчерашнего поста о клиентах.

На днях мы стартовали с новым проектом, и не взяли в работу два. И не потому, что не договорились по условиям или задачи были нереальными. Просто нам исключительно важно совпадать со "своими" компаниями и людьми, поэтому да, мы работаем не со всеми.

Наши клиенты - продуктовые IT компании. Иногда работаем и с сервисными.

В обоих случаях, это компании с хорошей репутацией, с прозрачными процессами и близкие нам по духу. В которых каждый сотрудник значим и ценен. В которых работают классные, приятные, адекватные люди. И в которых мы работали бы сами 🙂

В таких компаниях:

• внимательно и уважительно относятся к людям как в процессе собеседования, так и после трудоустройства;

• процессы выстроены, в том числе по всем этапам найма, а если еще не выстроены, то ребята стараются сделать это правильно;

• разработчик имеет непосредственное влияние на разработку продукта;

• обычно проекты резко не обрываются и люди не остаются без работы.

Ошибаемся ли мы? Конечно.

Бывает так, что на старте сотрудничества все выглядит хорошо, а в процессе проявляется критичное - неуважительное отношение к кандидатам, непаритетное - к нам, затяжное затягивание сроков по фидбекам, постоянная смена требований и условий, бесконечное "мы еще подумаем", "кандидат ок, но поговорим с ним через неделю-две".

В таких случаях, мы останавливаем работу, ибо репутация дороже. И тем более ценим тем, с кем работается честно и легко.

Хороших всем заказчиков

Лакмусовые фразы клиентов с которыми не стоит сотрудничать если вы хотите сохранить здоровую психику :)

Доброе утро,

Я как-то выступала на тему взаимоотношений клиентов и внешних рекрутеров.

Рассказывала, что мы очень выбираем с кем работать, хотя некоторые клиенты считают, что если ты внешний рекрутер, то ты прям должен ноги мыть и воду пить, когда к тебе за услугами обращаются.
Но мы за паритетность и взаимоуважение.

Накопили тут фраз-кейсов клиентов с которыми мы НЕ сотрудничаем:
«…он (кандидат) нам понравился, но еще посмотрим, давай недельку его подержим…» - ага, хороший фронтенд подождет вас недельку;

«…мы ему фидбек дадим через пару недель, мы же...!!! Нас надо добиваться, все хотят к нам…»

«…мы не будем общаться с кандидатом, он не только разработчик, но и тренер, знаем мы этих тренеров…»

«…дать возможность работать удаленно? О, нет! За удалёнкой всегда стоит какая-то личная проблема. Адекватный человек не может хотеть работать удаленно… как это, каждый день и не общаться с людьми лично?»

«…он классный разработчик с подходящим опытом и крутым тестовым, но он Наполеон/ Водолей/женщина/не пьёт – значит, не впишется в нашу команду…»

«…ну что вы - он же руководил уже, он же захочет в начальники сразу…», хотя фактически - руководил полгода двумя сотрудниками

«… ему уже 30 (40, 50...) лет, он 100% не впишется в нашу команду и не сможет обучаться…»

«…мы провели 2 тех. интервью и нам понравилось тестовое задание, но пусть его еще посмотрит наш HR/самый главный/офис-менеджер и откажет по вообще не связанной с работой причине…»

«…он хороший кандидат, мы ему оффер выслали, он выйдет с ... но вы нам ещё покажите кандидатов…»

«…спасибо за кандидата, хороший! а мы тут как раз пересматриваем требования по вакансии…»

«…мы не будем давать фидбек кандидату, потому что фидбек ему может не понравиться, и он пойдет на DOU, и напишет, и все увидят…»

«…мы не будем вам детально про проект/технологии рассказывать… Вот описание стандартное… Вы на собеседование людей приводите, мы объясним, что сможем. Зачем рекрутёру столько информации?...»

«…это тестовое он выполнил не сам, слишком аккуратно…», а кандидат реально педантичен и аккуратен в общении и переписке

«…найдите синьора, вилка 2-3 К…»

«…ну, так кандидат хороший, конечно. Готовы делать оффер! Только не 3К, как он хочет, а 2К. Пусть сначала что-то докажет…»

«...а давайте сразу дадим тестовое, а потом уже пообщаемся...» (на Senior+ позицию)

«…классный кандидат, но не то чтобы, поэтому мы поторгуемся за 300 у.е., мы всегда торгуемся…»

И т.д, и т.п. Не надо так.

А с какими клиентами мы работаем, напишу завтра:)

Всем хороших клиентов и самоуважения!

Благотворительные вебинары «Рекрутинг без границ», присоединяйтесь

Всем привет!

Мы тут командой VPteam проводим серию благотворительных вебинаров «Рекрутинг без границ», - приглашаем классных спикеров, которые могут интересно и увлеченно рассказать о полезном-важном-прикладном на разные темы.

Вы всегда можете присоединиться к нашей инициативе и приобрести видеозапись вебинара. Стоимость номинальная - всего 300 грн. Доход мы направляем адресно тем, кому нужна помощь (старичкам и бездомным животным).

Уже проведены вебинары:
Марина Красочка. Sourcing&Recruiting для позиций в Германии.
https://www.facebook.com/events/1744431838904068/?active_tab=about

Ольга Ларина. Персональный бренд рекрутера - Facebook без котиков.
https://www.facebook.com/events/1862516500688828/?active_tab=about

Ольга Сильверман. LinkedIn для рекрутинга: как найти и нанять лучших.
https://www.facebook.com/events/154460061765350/?active_tab=about

Вячеслав Рудницкий. Пишите письма. Письма пишите.
https://www.facebook.com/events/153148978576349/?active_tab=about

Далі буде. По всем вопросам пишите нашей Виолетте Пашутиной (violetta.pashutina@gmail.com, skype: violettapashutina)

Ждем вас!

Ищем рекрутера, Жаль не можем клонировать себя :)

Всем привет!

У нас новый клиент — команда SE Ranking (seranking.com), которым нужен отличный рекрутер.

Как обычно, мы задавали вопросы, а Валерий Кирилов, CEO SE Ranking, нам отвечал.

О компании

SE Ranking — один из лучших сервисов в области SEO и интернет-маркетинга. Мы делаем качественный продукт, захватываем рынок и находимся на стадии активного роста. И чтобы развиваться ещё быстрее, нам в команду нужны лучшие из лучших :)

Мы начинали в 2013 году, собрав команду профессионалов и имея огромный энтузиазм и желание создать качественный полезный продукт. Сейчас SE Ranking - международная компания, наши офисы есть в США, Великобритании, Украине и Беларуси. Партнерские отношения налажены с представителями из более 15 стран Европы и Азии. Среди наших клиентов - как крупные известные компании (например,  Wargaming, Lancome, CrowdFlower), так и представители малого и среднего бизнеса, а также фрилансеры и владельцы сайтов.

Сейчас основная команда находится в Минске, там разработка продукта и тех поддержка.

В Киеве мы формируем команду интернет маркетинга и продвижения.

О продукте

Все вместе мы работаем над SE Ranking — SaaS-сервисом для интернет-маркетинга. Область более чем востребованная и прогрессивная, и возможности для развития у нас практически безграничные. Сервис состоит из большого числа модулей, из них наиболее крупные:

• проверка позиций;
• SEO-аудит;
• анализ ссылок;
• мониторинг конкурентов;
• модуль по работе с соцсетями;
• конструктор отчетов.

Примерно раз в квартал мы добавляем новый крупный модуль, мелкие улучшения и доработки реализуем еще чаще. Сервисом пользуется более 50 тысяч человек, и в этом году мы планируем удвоить это число (темпы роста за предыдущий период позволяют строить такие планы). Поддерживаемые языки: русский, английский, немецкий, французский, итальянский, голландский и китайский.

Почему мы это делаем?

Потому что мы любим интернет-маркетинг :)

Перспективы и планы компании/продукта

На сегодняшний день наши главные рынки: США, Великобритания, страны СНГ. Огромный потенциал и перспектива - рынки Германии, Франции, Италии, а также Бразилии и Австралии.

Какие ваши профессиональные навыки нужны?

Способность располагать к себе с первого взгляда и буквы в письме :)

Обязательно нужен опыт в поиске IT специалистов. Плюсом будет опыт в поиске маркетинг специалистов с опытом работы на международных рынках. Английский - Upper Intermediate.

Что ещё важно для нас? Исполнительность, работоспособность, порядочность, пунктуальность.

Какие задачи вас ждут?

Искать и находить самых лучших специалистов. В основном маркетинг специалистов, желательно из SaaS индустрии. В первый месяц будет 3 срочных вакансии, всего на три первых месяца работы - 10 вакансий. После трех месяцев работы по рекрутингу также будет достаточно :)

В связи с чем открылась позиция? Открываем новый офис в Киеве

Перспектива роста/развития по данной позиции? Head of recruting

Размер и структура команды? В данный момент в Киеве 3 человека

Какая на проекте текучка? Нулевая

Сколько лет проекту? Проекту 3 года, сейчас это успешный стартап, который приносит прибыль

По условиям:

Есть ли испытательный срок и сколько он длится? Да, 1 месяц

Овертаймы, как часто бывают, какой подход к оплате? Возможны, оплачиваем

Какой график работы? Свободный

Есть ли возможность работать удаленно какие-то дни? Да

Есть ли перспектива командировок, и куда? Да, UK, USA, BY

В офисе открытая или закрытая планировка? Open space

Соцпакет? Медстраховка, чай-кофе-печеньки

Отпуск и больничные? Стандартно

Адрес: мы находимся в офисе Intellectsoft, ул. Лейпцигская 15

По процессу:

На каком языке проводиться интервью? На русском

Кто ревьювит резюме? Валерий Кирилов, CEO SE Ranking

Сколько этапов интервью, с кем? Один этап, с Валерием и Head of Recruting Intellectsoft

Если вам все понравилось, ждем ваши резюме на ksidalo@gmail.com и alesya.v.sidorovich@yandex.ru. Спасибо :)

За что платят рекрутеру, или сколько кандидатов нужно посмотреть чтобы выбрать своего человека?

Всем привет! 

Открываем рубрику «Сколько айтишников нужно, чтобы выбрать из них «одного и лучшего». И будем периодически делиться своими реальными кейсами. Мы сейчас не разбираем причины и прочее. И да, вакансию можно закрыть чудесным образом с одного показанного кандидата. Мы знаем такие случаи :) Но чаще бывает по-другому. 

Так, по вакансии Middle DevOps Engineer (опыт администрирования Linux систем 3+ лет, практические знания в управлении Amazon Web Services, желателен опыт настройки систем мониторинга логов, настройка auto-scale конфигурации) в компанию полного цикла разработки и внедрения e-commerce, в офис в Киеве, у нас в работе было: 

Мы пообщались с 205 кандидатами – соответствуют требованиям (по резюме), всего в списке, из них:

134 отказа кандидатов, 

7 отказов клиента, 

1 офер

Разброс ЗП ожиданий кандидатов – от 2000 у.е. до 3500 у.е. 

Так что сменить работу (айтишнику), как и найти того, кто готов что-то менять, да ещё и совпадет с вами по всем пунктам (рекрутеру) – это не кофе выпить :) 

Это кропотливый труд.

Хороший рекрутер. Какой он?

И снова здравствуйте :)

Так накипело, что пишу этот пост находясь в Гватемале.

Несколько увиденных мной в рекрутинг чате реальных запросов от рекрутеров (цитаты): 

• Ребята, может кто дать рекомендацию на Accaut managera?
• Есть у кого то хоть что то для него в Украине?))Или может за ее приделами. 
• Подскажите, к кому можно обратится с вопросом закрытия вакансий в сфере медецины. 

С рекрутерами такая же беда, как и «синьерами». И так возьмут, думает рекрутер, я 10 вакансий синьер девелоперов закрыла/закрыл. Закрыть то закрыл, вопрос какое впечатление рекрутер оставил у кандидатов о вашей компании. Часто это "после нас хоть потоп".

Но если вы берете безграмотных людей, будьте готовы, что они наберут таких же безграмотных. 
Я не только про орфографию, но и про кругозор. Нанимают же они людей вам через свой фильтр восприятия.

Предвижу лучи поноса в мою сторону от рекрутеров, но я к ним уже привыкла и купила дождевик :)) 

Почему берут безграмотных? Часто потому, что это дешевле (читайте статью Даши). 

А часто потому, что руководители сами не понимают, какой он хороший рекрутер. И, соответственно, не проверяют качество работы рекрутера на этапе его отбора в команду.

Тут мое субъективное мнение о хороших рекрутерах, работу которых я видела лично. 

Конечно, наша команда, считаю нас классными на основании фидбеков от кандидатов и клиентов. Понятно, что мы не 100 долларов, чтобы всем нравиться, но батя, мы стараемся (с) :))

Мой личный лист фаворитов (Украина): 

Ира Топилина – деликатная, умная, честная и просто замечательный человек.
Даша Назаркина – мой персональный восторг. В совокупности перечисленных ниже критериев, я не знаю рекрутера круче Даши. 
Маша Грибоедова - очень крутой рекрутер, работала в моей команде, теперь радует MacPaw.
Тая Млюзан – была рекрутером, уже директор своей компании. По-хорошему суровая и упорно-упоротая в достижении результата.
Лена Маевская – мы нашли Лену для Preply, и я просто влюбилась в стиль общения, уровень коммуникации, грамотность. И вообще Лене совершенно невозможно отказать. Она обволакивает.
Наташа Кукоба – богиня рекрутинга, с ней дружат лучшие айтишники. Здравый смысл, чувство юмора, кругозор и просто красивая :)
Юля Бородатова – пришла в IТ не из IТ, быстро врубилась и захантила крутых чуваков для ДубльГис.
Анна Смыкун – пришла в IТ не из IТ и сразу нахантила классных маджентистов.
Даша Шовкун – Дашка очаровашка, ей просто нельзя отказать, умница и красавица. Это не только мое мнение :)
Лена Тихонова – упорная, умная, профессионально грамотная.
Вася Гафинов – вдумчивый, упорный, но не упоротый :) 
Аня Козакова - самый душевный рекрутер Харькова которого я знаю. Аня - умная и неравнодушная. Это очень важно, потому, что равнодушие - корень всех бед.
Наташа  Зайцева - сейчас она директор по рекрутингу, а вообще просто отличный рекрутер. Закрывать вакансии Java devs Mirateсh крутой скилл нужен
Оля Ковальская - Provectus, одна из немногих крутых компаний Одессы, и я думаю во многом благодаря Оле, А еще Оля написала классную статью, как составлять резюме, если вы джуниор и хотите, чтобы на вас обратили внимание.
Юля Венгер - тоже одесситка, уже владелец своей рекрутинговой компании GUID и отличный рекрутер
Лена Крутелева  - умная, тактичная, грамотная, ну и красивая конечно. Блин, щаз обвинят в харрасменте :)

Я могла кого-то забыть, допишу, как вспомню.

Тут я перечислила критерии хорошего рекрутера, на мой взгляд. Это навскидку то, что сразу пришло в голову. Буду рада, если вы меня дополните.

Итак, хороший рекрутер:

Прежде всего !неравнодушный!. Потому, что именно из равнодушия рождаются бредовые переписки и неадекватные предложения вакансий.

1) Пишет грамотно. Ужасно, конечно, такое включать в критерии, но реалии таковы.
2) Обладает кругозором. С ним интересно поговорить не только на темы рекрутинга, читает качественную литературу, делает выводы.
3) Читать его фейсбук/заметки/блог – одно удовольствие. Полезно и интересно. На его страничке нет тупеньких видео, непроверенных перепостов и тестов «какое ты животное».

4) Знает рынок и людей на нем, не предлагает вакансию python девелопера Максу Ищенко.
5) Вежлив с кандидатом любого уровня синьерити, а не только с синьером. Уровень культуры рекрутера можно определить по тому, как он общается с джуниором, и насколько он готов ему помочь. Да, бывают исключения, и наглые джуниоры, и еще много чего. Но тем не менее, ваш уровень культуры определяется тем, насколько вы готовы помочь и общаться с человеком, который на данный момент не выгоден для вас.
6) Постоянно развивается и духовно растет.

7) Ищет людей не только в Linkedin, а также с помощью Twitter, Github, Stack Overflow, Boolean Search, Amazing Hiring, Facebook, Skype, DOU и т.д. 

8) Понимает, что мало найти, надо написать кандидату так, чтобы твоим предложением заинтересовались, и даже если ваше предложение будет неинтересно, письмо должно быть таким, чтобы с вами захотели общаться в будущем. Потому что первое впечатление второй раз не создашь. Поэтому хороший рекрутер пишет кандидатам письма с конкретикой по вакансии и связкой интересов кандидата и вакансии.
Хороший рекрутер читает профайл кандидата до того, как написать ему письмо, и не пишет, если в профайле написано !! «Я не рассматриваю предложения»!! 

9) Обладает меньшим опытом в годах, чем 12 summer experience (с), но без херни. Его линкедин профайл лаконичен, информативен, и сразу понятно, как он может быть полезен.
10) Может проконсультировать компанию, желающую открыть офис в Украине, о состоянии рынка IТ на текущий момент.
11) Читает профильные ресурсы и делает выводы, и на основании выводов улучшает свою работу .
12) Посещает рекрутинг и IТ конференции, волонтерит на них.
13) Стремится максимально удешевить процесс рекрутинга для своей компании, ищет с помощью бесплатных/условно бесплатных ресурсов (Даша и Маша).
14) Знает лучших людей лично, поддерживает с ними связь вне зависимости от наличия вакансии.
15) Деликатен в общении. Не парит, учитывает интересы кандидата, дает обратную связь в любом случае.
16) На стенде своей компании на IТ конференции не предлагает айпад за визитку. Сколько можно???!!!

17) Делится опытом, инсайтами, факапами со своими коллегами.
18) Составляет описание вакансии детально, учитывая вопросы, на которые кандидаты хотят получить ответ. 
19) Не спрашивает, сколько в среднем зарплата у синьер девелопера. В среднем смысл жизни - 42
20) Упорный, находит людей тогда, когда все уже забили. После такой работы может стать упоротым :)
21) Понимает техническую терминологию хотя бы на базовом уровне. Как минимальный минимум отличает вакансии Java от JS.
22) Смотрит на вещи ширше и глубже (с), а не как прописано правилами молодых динамичных компаний, лидеров в своем сегменте.
23) Не делает рассылки HotJobs всем подряд, а если и делает рассылки, то делает их тематично для каждой целевой аудитории, учитывая её интересы и предлагая не только вакансии, но и информацию, потенциально интересную этой аудитории (конференции, статьи, митапы).

24) Не раздает навязчиво визитки на евентах (внутренних в компании или внешних). То, что вы оплатили пиццу, не обязывает людей принимать предложение вашей компании и терпеть вашу навязчивость.
25) Обладает здравым смыслом и чувством юмора.
26) Хорошему рекрутеру доверяют.

Ну и 4 топ критерия классного рекрутера, на мой взгляд: 

1) кандидаты вас знают и сами обращаются, когда хотят сменить место работы. Вы первый, кто возникает у них в голове, когда они думают: «Хм, а не посмотреть ли мне предложения?» :) 
2) Вам рекомендуют хороших кандидатов.
3) Вам доверяют. С вами делятся мыслями, советуются, прислушиваются. Айтишники говорят о вас коллегам: «Напиши ей/ему, она/он нормальный/ая» :))
4) Вы не рассылаете коммерческие предложения о своих услугах (касается внешних рекрутеров). Вас рекомендуют кандидаты и клиенты. 

23-24 января мой тренинг для IT рекрутеров

И снова здравствуйте!

Кто хочет знать как сделать так, чтобы максимуму айтишники вас полюбили, отвечали на ваши письма, принимали офферы, и как минимум отвечали на ваш запрос в скайпе, welcome:) 
Дополнительный бонус - видео и презентация (технический ликбез для рекрутеров) от джависта СанЁк Баглай. 
Также будут два программиста с которыми мы проведем взаправдашние собеседования и они дадут вам свой фидбек.

Когда?
23-24 января, работаем с 10.00 до 18.00

Сколько?
Стоимость участия 
при оплате до 15 января - 4100 грн за два дня
при оплате после 15 января - 4500 грн.за два дня

Где?
Киев, явки-пароли сообщим позже :)Но скорее всего DataHub

Регистрация здесь: https://goo.gl/NKg5BC

О чём говорим?
Основное - в программе ниже. Плюс на самом тренинге инфо будет гораздо больше, ибо всё - с примерами и из личной практики.

1 день:
Привлечение кандидатов. Как привлечь так, чтобы не выбесить :)
Личное отношение к каждому человеку. Очень личное.
Sourcing&recruiting
Где и как искать айтишников, ресурсы, которые работают и не очень. Github, Stackoverflow, Amazing Hiring, Djinni
Как формулировать ответ кандидату при отказе?
Нюансы общения: Djinni, LinkedIn, Facebook, Github
Объявление о вакансии. Как написать объявление, на которое хочется выслать резюме немедленно + послать ссылку коллеге? И почему "молодая динамичная компания, лидер рынка в своем сегменте" не работает?
Письма кандидатам. Почему и как нужно представляться в скайпе. Как продуктивно писать сообщения на Djinni, LinkedIn и Github.
Предложение вакансии кандидату. Выясняем потребности, а не парим.
Одноразовый рекрутинг. Здравствуйте, меня зовут Марина, посмотрите наш список вакансий.
"Этапы интервью". Эх раз, еще раз, еще много много раз. Не надо так : )
"Ищем кандидатов и смотрим информацию в соцсетях". На что обратить внимание, а на что забить?
Что делать, если ты направляешь запрос и тебе не отвечают?
Как формулировать тему письма, чтобы тебе ответили
На связи с кандидатом, даже если: заказчик не дает фидбек неделю; фидбек отрицательный и без подробностей; наш кандидат уже принял офер и вышел на работу
Рекрутер без опыта рекрутера, в чем прелесть?
Общение с кандидатом. Пишем, звоним, видимся по скайпу? Как / что / в какой последовательности работает лучше?
Как правильно завершать коммуникацию с кандидатом, чтобы можно было продолжить в любое время?
HR Branding. Не дорого и круто. Эксперт – Катя Дробот, бренд-менеджер Intersog


2 день:
Личные собеседования. Must have моменты
Оценка кандидата на интервью. Что спрашиваем, на что смотрим и почему это важно?
Что вы проверяете вопросами, которые задаете?
Согласование зарплаты с кандидатом "Утром деньги, вечером стулья" или наоборот?
Интервью как секс – удовольствие должны получить оба. 39 "великих" вопросов, которые НЕ стоить задавать.
TOP-5 дурацких вопросов, которые вы задаете кандидатам, и чем это чревато?
Прояснение реальных потребностей кандидата на собеседовании. Эксперт – Евгения Грабежова, мой психолог уже 5 лет, бизнес-тренер, коуч и просто очень крутой человек.
Как сделать оффер, и пережить контроффер?:)
Что обязательно рассказать кандидату? Завершаем интервью так, чтобы его хотелось продолжить
Кадровый резерв в ИТ. Иллюзия или реальность?
Как понять, что наше интервью удалось?
Личный бренд рекрутера. Как он влияет на успешность вашего рекрутинга?
Как пережить три не принятых оффера подряд?
Работа с клиентами (внешними и внутренними). Как, что и зачем?
Ну и еще куча всего полезного :)

Крутых экспертов отрасли "ещё будет", о каждом расскажем отдельно.

Отзывы о прошлых тренингах на страничке евента в фейсбуке  smile emoticon

50% с дохода от тренинга я отдаю на благотворительность.

Следующий тренинг не знаю когда будет.

Ждём! Приходите, у нас полезно и с душой:)

По всем вопросам пишите-звоните Алесе Сидорович, alesya.v.sidorovich@yandex.ru, 050 504 13 54