Как писать хорошие письма кандидатам, без фразы "интересный проект в динамично развивающейся компании :)

Очень полезная статья и для рекрутеров. Как писать хорошие письма кандидатам, без фразы "интересный проект в динамично развивающейся компании))"

Affiliate Recruitment Letter: 7 Mistakes to Avoid (a Critique)

www.amnavigator.com

In affiliate recruitment letters you want to avoid (1) long texts, (2) lack of personalization, (3) clichés, (4) lass-than-attractive incentives, (5) calculations of unearned riches, (6) mispositionin

Вопросы для составления привлекательного объявления о вакансии

Всем привет!

Я составила список вопросов, ответы на которые помогают сделать привлекательное объявление о вакансии (проверено на себе :)).

Вопросы составлены на основании вопросов кандидатов (что их больше всего интересует о компании, что для них важного, и на что они больше всего откликаются).

Буду рада, если вы меня дополните. Спасибо!

По делу:

• Что мы делаем (какой продукт)?
• Почему мы это делаем (что ценного для нас в этом)?
• Как мы делаем (используемые технологии и прочее)?
• Какие профессиональные навыки нам важны (требования к специалисту)?
• Что нам важно в этом человеке (пожелания к личности)?
• В чем суть проекта (конкретное описание)
• Что делать  в проекте (конкретика, вот что я приду, и буду делать каждый день)?
• Кто у нас работает? Ссылки на профайлы в линкедине и фейсбуке некоторых (особенно интересных) ваших людей, ссылки на их выступления, блоги, любую профессиональную и социальную активность
• Что интересного мы (как компания) делаем для сообщества (евенты, поддержка коммьюнити и др.)?
• Чем мы как компания\проект отличаемся от других? Почему стоит идти к нам?
• В связи с чем открылась позиция, расширение, или кто-то уходит (по какой причине)?
• Желаемый профессиональный уровень кандидата: junior, middle,senior
• Cтруктура команды. Сколько тестировщиков/девелоперов? С кем еще нужно будет общаться в команде) 
• Нужен ли английский, и на каком уровне?
• Какая на проекте текучка?
• Сколько лет проекту? На какой он стадии?
• Где находятся люди, которые принимают технические решения по проекту?
• Овертаймы, как часто бывают, какой подход к оплате?

По условиям:

• Какая вилка зп?
• Количество дней отпуска?
• Количество дней оплачиваемых больничных в год?
• Есть ли перспектива командировок, и куда? 
• Где офис находится территориально (адрес)?
• В офисе открытая или закрытая планировка? Насколько в офисе можно работать спокойно и не отвлекаться на шум?
• Какой график работы?
• Есть ли возможность работать удаленно какие-то дни?
• Есть ли медстраховка? (+ может еще какие-нибудь "плюшки"?)
• Когда, каким образом и в какой валюте платится/считается зарплата?

По процессу:

• Кто ревьювит резюме? 
• Сколько этапов интервью, с кем?

Мой слайдкаст "Техническое интервью с человеческим лицом" :)

Всем привет!

Надеюсь будет весело и полезно :)

Про истинные причины отказа на собеседованиях

Если рожей не вышел, компетенции не спасут. Статья про истинные причины отказа на собеседованиях.
Подтверждаю.
Вы просто можете не понравиться, даже если вы красавчик, но не во вкусе руководителя который вас собеседует. Так что не запаривайтесь, если вам отказали без понятной причины, скорее всего ваш типаж просто не близок интервьюеру. Ему ж работать с вами потом, надо чтобы было приятно лицо видеть каждый день :)

Дима, спасибо :)

Подбор руководителя. Как распознать лидера. Полезно. Не херня.

Сегодня, что ни статья, то бриллиант просто. Статья о том как подобрать лидера не привлекла меня названием. Сначала я подумала, что это обычная чухня про лидерство, но вчитавшись, захотела с вами поделиться. Особенно понравившиеся мне вещи, я выделила -  красным, а  особенно понравившиеся - жирным красным :).

Время от времени я участвую в собеседованиях при найме топ-менеджеров. Сферы могут быть разные, моя основная задача — оценить лидерский потенциал личности человека в ближайшей перспективе. С опытом начинаешь чувствовать собеседника интуитивно. Но выработались и некоторые закономерности, подсказки, помогающие делать верный выбор.

Олег Чирков

1. Драйв достижения

Прежде всего, я стараюсь понять, насколько человек уверен в себе и в том, что говорит на собеседовании. Речь об уверенности, идущей изнутри, уверенности в том, что со всем можно справиться, что даже если что-то не получается — так или иначе вопрос решим. Это - когда желания действовать и азарта достижения гораздо больше чем страха, что не получится.

Как это проявляется? Прежде всего в глазах, они живые, даже если человек крайне спокойный. От таких людей исходит энергия. Она чувствуется в словах, в движениях, даже в мыслях. Это люди с активной жизненной позицией, люди дела, поэтому способны быстро включиться и показать себя. По молодости излишняя самоуверенность, упрямство может им мешать и отталкивать людей, но они быстро учатся и, когда им надо, способны подстроится.

Когда задаешь такому человеку вопросы, он отвечает так, что создается впечатление, что невозможное — возможно. Как правило, эти люди в буквальном смысле слова крепко стоят на ногах, у них сильные рукопожатия, они склонны к доминированию (это может и не проявляться, если человек опытный и зрелый) и четко фиксируют себе подобных.

Драйв достижения — это не просто энергия, бьющая через край. Идеальный вариант — это сфокусированная энергетика цельной личности. Чем лучше человек понимает себя, осознанно выбирает цели (еще лучше ценности и жизненную стратегию) и способен подчинить им свою жизнь, тем больше шансов, что он добьется выдающихся результатов.

Иногда такой вектор личности бросается в глаза со стороны, хотя человек этого еще не осознал. Для молодого руководителя (до 30 лет) это вполне нормально. Если он вменяемый, способный воспринимать и развиваться человек, с ним можно работать и помочь ему в этом. Когда же человек и после сорока плохо себя понимает и даже не задумывается об этом — меня это скорее насторожит.

Драйв достижения, в той или иной степени, появляется практически у любого здорового человека, который реализует свои задумки. Поэтому на собеседовании я смотрю насколько человек любит дело, которым занимается, насколько это его тема. Заметьте, когда собеседник долго и пространно рассказывает о себе и своих достижениях — это отталкивает, но зато когда, четко и по существу о деле, которое любит, — это притягивает.

Среди лидеров часто встречаются фанатичные трудоголики. С одной стороны, для компании это выгодно. С другой — есть опасность психологических срывов и «выгорания». Поэтому я предпочитаю смотреть шире и обращать внимание на то, чем человек «дышит» кроме работы. Как человек проводит свободное время, чем увлекается, что ценит в жизни? Наличие крепкой семьи, детей — для меня важный дополнительный плюс. Желание обеспечить свою семью — отличный мотиватор для новых свершений.

Также я обращаю внимание и на подвижность ума кандидата. Богатая объемная речь выдает образование, культуру, пластичность интеллекта. Широта интересов позволяет человеку не замыкаться в привычных стереотипах. Лидер должен уметь ломать шаблоны, видеть нестандартные решения.

Лидеру необходим конструктивный взгляд в будущее, энергия достижения и целеустремленность, увлеченность делом и интеллектуальное проворство. Все это  вместе я называю драйвом достижения. Если он есть — это бросается в глаза на первом собеседовании. Просто позвольте человеку быть самим собой.

2. Управленческая воля

Чтобы стать лидером, одного драйва недостаточно. Необходимо доводить начатое до конца, впрягаясь самому и впрягая других. Работая с таким человеком ты либо «намагничиваешься», включаешься изнутри, либо уходишь. Спросите кандидата, каким способом он добивается послушания сотрудников? Слово «послушание» здесь — провокация. Как на него отреагирует собеседник?

Умение ставить цели и неуклонно преследовать их, способность сконцентрировать коллектив на достижении необходимого результата и добиться его. Без этого лидер не будет успешен. Поэтому обязательно спросите кандидата о результатах, которых он уже достиг, о целях, которые ставит перед собой. Следите за взглядом — он четкий и уверенный или блуждающий, сомневающийся? Обратите внимание на речь — человек делает акценты? Резюмирует свои высказывания?

Ответственность — это мера включенности в результат. Попросите человека рассказать о сложном моменте из собственной практики, каком-нибудь deadline. Как действовал? Какие были трудности? Кто виноват? Это еще один провокационный вопрос, как вы понимаете. Настоящий лидер естественным образом берет ответственность за компанию и людей на себя. Для него это нормально. Он мыслит и действует как хозяин, «как для себя»; сознательно увязывает интересы компании, свои намерения и потребности сотрудников.

Управленческая воля невозможна без внутренней целостности человека. Он не стремится выглядеть лучше, чем есть. Не старается специально много улыбаться или наоборот «надувать щеки», своим видом он как бы говорит — я отвечаю за свои слова и на ветер их не бросаю.

У людей с развитой управленческой волей, как правило: четкая, без витиеватостей речь, законченные предложения, преобладают глаголы совершенного вида (например: сделать вместо делать, добиться вместо добиваться и т.д.), присутствует собранность в теле. Наиболее актуализировано настоящее и будущее время, в гораздо меньшей степени — прошлое. Может присутствовать «холодная сталь» в голосе, хотя некоторые предпочитают казаться более мягкими, чтобы не испугать других.

3. Социальный интеграция

«Хочешь вести за собой людей — следуй за ними». Эти слова Лао Дзы как нельзя лучше подчеркивают интегральный социальный характер лидерства. Самые мощные руководители чувствуют людей. Это не значит, что они мягкие и пушистые, зачастую как раз наоборот. Но они знают когда и с кем как себя вести. Кого-то надо успокоить и поддержать, а с кем-то лучше не рассусоливать, апеллировать к амбициям и самолюбию. Умеет кандидат находить подход к разным людям? Предложите ему ситуацию из собственного опыта, что он посоветует?

Социальная интеграция — это больше чем понимание людей, это трансформация группы в команду, превращение сотрудников в единомышленников, преобразование организации в единый организм. Как заметить предрасположенность к этому у кандидата? Слово «мы» преобладает над «я» — отлично. Говорит о других людях больше, чем о себе — еще два очка к его карме.

Лучше постараться перевести человека из общих рассуждений на конкретные примеры из его опыта. Как подбирал первую команду? Самый запоминающийся случай увольнения сотрудника? Сложный конфликт на работе: что делал? что получилось, что нет? как выходил из положения? С кем предпочитает работать? Какие качества ценит больше всего? В других? В себе? Кого считает своим учителем? Есть ли ученики?

Ориентация на людей проявляется и в том, что человек будет искать «выигрыш-выигрыш» решения, предпочтет диалог противопоставлению мнений. Такие люди гибки в выборе стратегии разговора и поведения, стремятся интегрировать различия в единое русло. Предложите кандидату пример, когда у сотрудников разные, даже противоположные точки зрения. Что он будет делать, как поведет себя? Были ли у него подобные ситуации, что получилось, что нет?

Одна из главных задач, стоящих перед любым руководителем, подбор правильных людей и умение их объединить для достижения результата, поэтому опыт командообразования (не обязательно в бизнесе) будет очень кстати. С кандидатом можно сыграть в игру: меняемся местами, мы пришли к вам на собеседование, «прощупайте» нас, дайте нам характеристику.

В конце концов, смог кандидат обаять вас или нет? Какое ощущение остается после разговора с этим человеком? Хочется еще с ним общаться?

4. Масштаб видения

Еще один важный показатель для руководителя — широта и масштаб мышления. Есть такая стратагема — хочешь развалить дело, поставь во главе человека с более мелким мышлением. Он, действуя из лучших побуждений, шаг за шагом загубит все. Как говорили про таких на Руси — «не по Сеньке шапка».

Поэтому очень важно, чтобы перспективы видения человека и задач, стоящих перед организацией, были сопоставимы. Руководитель должен уметь видеть за деревьями лес — избитая метафора, но очень верная. Попросите соискателя очертить круг и фокусы его внимания на этой должности. Внимательно слушайте — как далеко его взгляд? Где границы его мышления? Насколько быстро он может перемещаться между ними? Из его рассказа создается целостная картинка? Делайте выводы.

Лучшие лидеры мыслят глобально. Спросите кандидата о рынке, на котором он работает, что сейчас в тренде, каковы перспективы развития. Способен человек рассуждать о будущем? Как он говорит о нем? Глаза горят или он спокойно озвучивает расхожие мысли? Как много будущего времени в его речи?

Стратегическое мышление определяется умением заглянуть в будущее, способностью «окунувшись» в него, не застрять там — построить дорогу обратно. Лидер должен уметь «нарисовать» это будущее и для других, «продать» им эту идею, «включить» их «четкое хочу». Спросите человека о его мечте, как он хотел бы ее добиться. Попробуйте тактично усомниться в реализуемости его идей, посмотрите на его реакцию. Он стушуется, отступит или сможет вас убедить? Какой вариант вам больше нравиться самому?

5. Системное мышление

Лидер не обязательно должен быть умнее своих сотрудников. Сильной стороной руководителя как раз считается умение окружить себя теми, кто способнее тебя по определенным вопросам, и настроить взаимодействие. С одной стороны, здесь важен социальный интеллект, с другой — необходимо уметь работать с информацией.

Толковый лидер должен уметь быстро «распаковывать» и «сжимать» информацию. При этом полезными будут навыки логического мышления: умение сопоставить данные, оценить альтернативы, выделить главное, построить логическую цепочку рассуждений, сделать выводы, обобщить их, резюмировать. Не полагайтесь на дипломы кандидата, задайте ему вопросы по специальности, после ответа уточните «почему именно так? Что из этого следует? Каковы будут последствия?»

Чтобы принимать более точные взвешенные решения лидер должен обладать критическим мышлением: обращать внимание на нестыковки, замечать проблемы и «узкие» места. Попросите кандидата обосновать какое-нибудь высказанное им утверждение. А теперь пусть найдет слабые места в своей же позиции. Важна и глубина мышления. Здесь категоричность и однозначность уступает место многовариантности и вероятностному подходу. В речи присутствуют обороты «если ...., то ...», «когда ..., тогда ...».

Умение видеть причинно-следственные связи событий, разделять внешние симптомы и глубинные причины происходящего — показатель зрелости лидера. Опыт управления изменениями у кандидата будет очень ценен. Можно попросить его рассказать, как он работал с сопротивлением и организационной инерцией. Или обрисовать характерную ситуацию и расспросить о возможных действиях.

Итак, получилось пять ключевых пунктов, определяющих лидерский потенциал личности:

1. Драйв достижения.
2. Управленческая воля.
3. Социальная интеграция.
4. Масштаб видения.
5. Системное мышление.

Эти пункты можно называть качествами, подразумевая их врожденный характер. При этом, все их возможно тренировать и сознательно развивать, поэтому термин компетенции вполне подойдет.

Да, получилось немало для одного человека. Но, во-первых, лучше озаботится этими вопросами на этапе отбора кандидата, чем на уровне разбора вала конфликтов, неизбежно последующих за неудачным выбором руководителя. А во-вторых, идеала я не встречал, да и вряд ли такой существует. Поэтому беседуя, я стараюсь понять, где человек супер, а где просто хорош. У сильного лидера одно-два выдающихся качества, а остальные — на достойном среднем уровне. У плохого — где-то будет провал. Тех же, у кого одни минусы, Изхак Адизес называет «мертвыми пнями».

Можно заранее заготовить форму, где по каждому из пунктов дать свою оценку соискателю. А потом сравнить показатели разных кандидатов.

	Кандидат 1	Кандидат 2	Кандидат 3
Драйв достижения
Управленческая воля
Социальный интеграция
Масштаб видения
Системное мышление

  

В этом списке нет профессиональных компетенций как функциональных (финансы, IT, HR, продажи, логистика, маркетинг), так и отраслевых (страховой, туристический, инвестиционный и др.). Конечно, знания профессии и опыт работы на рынке играет большую роль и их надо обязательно учитывать (можете внести их в табличку). При этом, если руководитель обладает высоким уровнем выделенных компетенций, он сможет успешно работать в разных областях.

Чтобы подготовится еще более основательно, можно продумать и «набросать» по несколько вопросов по каждому разделу. Имея такую шпаргалку, вы сможете четко держать заготовленную линию собеседования и, скорее всего, успеете больше узнать о человеке за отведенное время.

Кстати, попробуйте оценить себя по выработанным критериям. Можно попросить своих коллег дать вам их субъективную оценку. Сравните результаты. Если где-то будет «кучное попадание» в лучшую или худшую сторону, то большая вероятность, что это объективно. Хороший предмет для размышлений.

Да, чуть не забыл о самом важном. Подбирая руководителя, начинать надо с ценностей: его личностных и ваших корпоративных. Если они в резонансе — отлично, если конфликтуют — все вышеперечисленные критерии уже не понадобятся.

Взято тут.

Спасибо Оксане Рожанской за наводку :).

Моя презенташка "Startup Hiring".Feel the difference :)".

Всем привет!

Вчера выступала на евенте "Startup Hiring" от Innovanition friends.  Было классно. Делились опытом, нетворкились и просто чудно провели время. Делюсь своей презенташкой  "Startup Hiring".Feel the difference :)". 

Презенташка будет вам интересна, если:

• вы делаете свой стартап
• работаете в продуктовой компании\ищете туда людей\просто интересуетесь людьми работающими с продуктами (не супермаркет:))
• ищете людей в стартапы
• работаете с особенными компаниями, которыми важны люди, а не только технологии
• хотите просто поржать :).

Если не обломаюсь, сделаю слайдкаст с голосом. Кстати, подскажите пожалуйста, какую-нибудь простую программу для этого.

Спасибо!
Stay tuned :)

Вопросы на собеседовании которые нужно задать интервьюеру.

Интересная статья о вопросах которые нужно задать на собеседовании, когда интервьюер просит вас задать вопросы ему.
Запощу их тут, а то вдруг навернется ссылочка.


Если вы действительно хотите получить должность, на которую собеседуетесь, то вот вопросы, которые вы должны задать.

• Вы знаете уже о моем прошлом рабочем опыте, и если есть какая-то актуальная рабочая проблема, которая не буквально не даёт вам спать ночами, как вы думаете, чем я могу вам помочь?

Это вопрос поднимает проблему с которой из дня в день сталкивается менеджер. Отвечая на этот вопрос интервьюер должен будет представить вас в качестве работника и дать какие-то первоначальные соображения о том, как бы вы могли помочь в решении актуальных проблем.

• Какой самый приятный аспект в вашей работе? Какой совет вы могли бы дать тому, кто начинает работать в вашей компании?

Когда вы задаете интервьюеру вопрос о самом приятном аспекте его работы, вы начинаете понимать, что им движет. Может быть они гордятся тем, что делают лучший продукт на рынке, или тем, что помогают людям, или они зарабатывают много денег, а может, борются с болезнями или создают новейшие технологии. После ответа интервьюера на этот вопрос, вы сможете понять, собственно подходит ли вам эта должность, двигают ли вами те же самые мотиваторы, что и вашим работодателем.

Ответ на вопрос про совет новичку позволит вам понять, как вести себя, если вас примут на работу, и в каком направлении двигаться.

• Не могли бы вы описать, каким вы представляете идеального кандидата на эту должность? Почему именно эти качества важны для вас?

Конечно, все требования к претенденту на должность были указаны в описании вакансии, но вряд ли это описание составлял менеджер, который вас собеседует. Так что можно ещё раз задать вопрос про самые важные качества кандидата и про то, почему они так важны.

• У вас наверняка есть ряд целей, которые вы хотели бы достичь в следующем году. Какая самая главная из них?

Этот вопрос обращает интервьюера к собственным целям и приоритетам. А если какие-то из них совпадут с вашими мыслями и переживаниями, то вы сможете рассказать о том, какой вклад вы сможете внести в достижение этих целей.

Другие правильные вопросы могут вращаться вокруг ключевых мотиваторов в компании, вокруг качеств, которыми должны обладать сотрудники, также вы можете спросить, не хочет ли собеседник побольше узнать о вашем прошлом рабочем опыте.

Вопросы, которые нужно задавать с осторожностью. Вы может и не имеете ввиду ничего такого, но у интервьюера может быть другая картинка.

• Расскажите мне, пожалуйста, о графике работы, о выходных и праздничных днях.

Что ж, вопрос вполне правомерный. Но собеседник может подумать, что вас больше волнует, сколько вам придется работать, а не сама работа.

• Могу ли я работать удаленно?

Нет ничего страшного в удаленной работе, это очень удобно. Важно правильно выбрать время для того, чтобы задать этот вопрос. Если вы зададите его слишком рано, то интервьюер может усмотреть в этом отсутствие энтузиазма к знакомству с коллективом и рабочей средой. Сначала продемонстрируйте свою большую заинтересованность в работе, готовность внести свой вклад в общее дело, потом уже можно задать вопрос о возможности удаленной работы.

• Как скоро возможен карьерный рост?

Желание карьерного роста достойно восхищения. Однако у интервьюера может появиться мысль о том, что должность, на которую вы претендуете вас совсем не интересует, и вы попытаетесь использовать её только как толчок к более высокой должности. Ваша задача — показать, что вы действительно хотите принести пользу компании, что вы настроены на долгосрочную работу и главное для вас — это профессиональный рост, используйте именно эту формулировку.

Воспитание детей. Важно! Must Read всем у кого есть дети и тем кто планирует.

Всем доброго воскресного утречка :)
Хочу поделиться очень важным, на мой взгляд, постом о воспитании и уважении детей. Все начинается с детства и все мы родом из детства. Проработав детским психологом 4 года и впоследствии проводя много собеседований в рекрутинге я вижу у кого какое было детство и как это детство отразилось на сегодняшней взрослой жизни. Если у вас есть дети или вы в процессе их создания - почитайте, это ОЧЕНЬ важные моменты.

Ребёнок, окружённый критикой — учится обвинять
Ребёнок, окружённый насмешками — учится быть недоверчивым
Ребёнок, окружённый враждебностью — учится бороться
Ребёнок, окружённый злостью - учится причинять боль
Ребёнок, окружённый непониманием - учится не слышать других
Ребёнок, окружённый обманом - учится врать
Ребёнок, окружённый позором — учится чувствовать вину

...и, вырастая, только сильные личности могут разорвать этот круг...

Ребёнок, окружённый поддержкой - учится защищать
Ребёнок, окружённый похвалами — учится быть уверенным
Ребёнок, окружённый честностью — учится быть справедливым
Ребёнок, окружённый безопасностью — учится доверию
Ребёнок, окружённый одобрением — учится уважать себя
Ребёнок, окружённый любовью — учится любить и дарить любовь
Ребёнок, окружённый свободой выбора - учится быть ответственным за свои решения.

...и только такое воспитание - фундамент счастливой жизни...

Прикольные ответы на стандартные вопросы эйчаров :). Готовимся к собеседованию.

Кто-то написал прекрасно, просто прекрасно :). Несколько жестковато, но правда таки присутствует.  Особенно меня радует, когда первые два вопроса задают людям которых  переманивают :)

1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?

Вы идиот(ка), да? Я, как и все кандидаты до меня и после меня, направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее - там и хорошо.

2. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?

Вам работники вообще нужны? Ну вот он я. Работник. Именно меня стоит выбрать хотя бы потому, что я явно умнее всех тех, кто заливал на эти вопросы стандартную чушь. И умнее вас, между прочим, потому что я никогда таких дурацких вопросов бы не задал.

3. Какую зарплату вы хотели бы получать?

2,5 млн. $ в год. Столько получает президент США. Что вообще за вопрос такой? Естественно, что я хочу получать настолько высокую зарплату, насколько вы сможете мне заплатить. Только ведь вы всё равно не заплатите. Тогда нечего и выпендриваться. Всё равно выбор за мной: вы говорите цену, я говорю - согласен или нет.

4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?

У вас на работу был спец.набор из школы для умственно отсталых? Какая вам разница, почему я ушел. Всё равно вы ради меня ничего не измените.  Ну что вам даст ответ? Во-первых, я совру. Во-вторых, предположим, отвечу честно: маленькая зарплата или отсутствие карьерного роста, или бесперспективность, или не сошелся с коллективом, или не понравился собаке начальника. И что? Вы же не знаете, сойдусь ли я с вашим начальником, коллективом и их собакой. И не узнаете, пока не попробуете.

5. Кем вы видите себя через 5/10/20 лет (в нашей компании)?

Если я буду настолько бездарен, чтобы остаться в вашей компании на 5 лет, то меня не стоит вообще на работу брать. Да и компания ваша... Вот вам встречный вопрос: какие планы компании на ближайшие 5/10/20 лет? Что? Нет таких. Так если вы сами не знаете, что с вами будет через 20 лет, будет ли компания и какую нишу она намеревается занимать, то мне-то откуда это знать? Вы тут наркотики употребляете, не иначе.

6. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?

А резюме вам недостаточно, значит. Ну хорошо. Я отлично работал и великолепно справлялся со своими обязанностями. Вот это - достижение! Если же ваши работники работают так, что хорошо работают они лишь изредка, то я вас разочарую: при правильном руководстве и хорошей работе никаких достижений быть не должно! Работать надо, а не ерундой маяться и достижения достигать!

7. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?

Я бы хотел его не видеть. Это - раз. А два - без разницы. Серьезно, мне нет разницы как он выглядит. Главное, чтобы он был начальником: тем, кто может нормально и внятно сформулировать задачи. А в остальном, пусть хоть в красных труселях на белой капибаре разъезжает по офису.

8. Какие у вас есть достоинства?

О! Это очередной "умный" вопрос, да? На гуслях я умею играть и плеваться на 10-15 метров в длину. Если вам нужна моя квалификация, то она указана в резюме. Если вам что-то нужно еще - то об этом и спросите. А если вы сами не знаете, чего вы хотите и что вам нужно, то тут, извините, ничем помочь не могу. Формулировать скрытые и неясные желания - это вам к психиатру нужно.

9. Каковы ваши недостатки?

Так я вам и сказал. Ага, щаз! Вы определитесь, что вам надо, а я скажу, есть ли у меня к этому недостаток, а то у меня есть недостаток - хорошо тенором пою, соседи жалуются, а в консерватории сказали - талант. Вот еще недостаток: когда я ем суп, я зачерпываю ложкой к себе, а не от себя! О как!

Короче, верните листочек с вопросами тому ребенку-дауну, у которого вы его забрали, и не обижайте его больше, ему и так несладко живется. Если вы не знаете, что вам нужно, то берите на работу меня, мы удивительно подходим друг другу: я тоже не имею понятия, что вам нужно!