Клуб директоров по персоналу - 16 июня!

Дорогие коллеги, здравствуйте!

Рада сообщить, что у 16 июня (среда) очередная встреча клуба директоров по персоналу.
Тема встречи: «Как вовлечь сотрудников в генерацию прибыли компании». Опыт отдела персонала “PIREUS BANK”.

Наши спикеры:

Анна Радыш, директор по персоналу, Пиреус банк
15 лет в управлении персоналом
Опыт в компаниях сектора FMCG и в банковской сфере

Оксана Брюховецкая
Руководитель Центра обучения, Пиреус банк
7 лет тренерского опыта в Мировом Банке, Альфа Банке, других организациях

Кто влияет на получение прибыли? Можно ли сделать так, чтобы в получении прибыли были заинтересованы и принимали участие не только руководители , но каждый сотрудник организации? Есть ли такие инструменты, которые можно передать каждому? И как сделать так, чтобы каждый сотрудник , получив эти инструменты, стал их использовать?

Продуманная система продаж является важным элементом развития лояльности не только Клиента, но и сотрудников к системе внутренних ценностей компании.

Мы поговорим о построении модели продаж:
Степень «стремления к продаже» каждого сотрудника;
Проактивное обслуживание клиентов;
Построение процесса продажи по типам операций
Набор вспомогательных инструментов для поддержки модели продаж
Оценка качества обслуживания клиентов
Предоставление обратной связи руководителем о качестве обслуживания клиентов

Время: 18.30 – 20.30.

Расписание встречи:
18.00 – 18.30 Регистрация
18.30 - 19.30 Выступления Анны Радыш и Оксаны Брюховецкой
19.30 - 20.30 Обсуждение, свободное общение, кофе, легкие закуски.
Место проведения: Киев. Бульвар Тараса Шевченко 26\4, 1 этаж, аудитория 104.Это здание Шевченковской администрации (не пугайтесь:)).
Регистрационный сбор: предварительная оплата (перевод на карточку или безналичный расчет) - 200 гривен.
Перевести деньги на карточку вы можете положив их наличными на счет № 26255003260970 УКРСИББАНК на имя Придатко Виктории Викторовны. Пожалуйста принесите с собой квитанцию об оплате.
Оплата непосредственно на встрече – 250 грн.
Если вы по какой-то причине не сможете присутствовать на оплаченной вами встрече:
1)Вы можете прислать коллегу вместо себя, на встречу которую вы оплатили
2) Если вы предупредите о вашем отсутствии не позже чем за 5 дней, мы возвратим вам половину суммы или перенесем деньги на следующую выбранную вами встречу единоразово.
Подтверждение участия и дополнительная информация по телефонам:
067 732 47 55, 099 778 98 03 или по e-mail: vpridatko@yandex.ru
Виктория Придатко

Как подобрать ключевых сотрудников? Методика!

15 апреля состоялась встреча клуба директоров по персоналу.

Темой обсуждения в этот раз, стал подбор ключевых сотрудников.
Спикер встречи Елена Штефиенко, директор рекрутингового агентства "Team Staff" поделилась методами подбора ключевых сотрудников.

Прилагаю полную версию итогов встречи:

Сложно переоценить роль сотрудников, которых принято считать ключевыми фигурами в компании. Очень часто они вырастают внутри компании, знают досконально продукт, рынок, принципы работы компании, но рано или поздно приходит время когда на важную для компании в данный момент вакансию нужно привлекать человека со стороны. О том, кто такой ключевой сотрудник и какими инструментами пользуюсь я, мы сейчас поговорим.

1. Кто такой ключевой сотрудник?

Множество людей отвечают на такой вопрос, что это в первую очередь любой Топ менеджер компании. Так это есть в условиях среднего и больше среднего размера бизнеса. Изначально понятно, что им делегируется самая значимая ответственность. Таких сотрудников видно по обладанию ими стратегическим интеллектом,
их задача - работа над стратегией развития компании. От них зависит благополучие будущего.

Предлагаю рассмотреть, кто такой ключевой сотрудник в зависимости от вида бизнеса и ключевых задач, уникальности опыта и т.д.

- Есть целые бизнесы, которые построены на ключевых сотрудниках : консалтинг и другие профессиональные услуги высокого или уникального качества.
- Есть бизнесы, в которых от ключевых сотрудников зависит львиная доля успеха – например менеджер по работе с Клиентом в бизнесе – услуги для бизнеса. От удовлетворенности такого сотрудника работой и его совпадением по ценностям к клиентом зависит наличие стабильной и регулярной прибыли от крупного ключевого клиента.
- Если собственник компании крайне креативный и ориентированный на развитие и эмоциональный человек, а если еще собственников или руководителей несколько – то ключевым сотрудником будет операционный руководитель, который выступает в роли оценщика идей и реализатора.
- Каждый сотрудник компании может быть ключевым, работая в принципиально важной для компании задаче или делая свою работу очень эффективно.

Кроме уникальности подхода существуют и общие критерии ключевых сотрудников:

- лояльность и уважение к бизнесу и компании;
- умение видеть и осознавать влияние и значимость своей работы на результат всего бизнеса;
- инициативность во всем, что может улучшить работу и результаты свои и общие;
- умение реализовывать свои и чужие идеи;
- актуальным стал критерий многофункциональность, особенно в кризисный период;
- профессионализм, мотивация на успех;
- интеллектуальные способности;
- высокая энергия, моральные ценности.


Мои инструменты из практики создания образа (портрета) идеального сотрудника и оценки кандидатов.

1. Одним из ключевых факторов влияющих на успешную и длительную работу в компании является корпоративность и соответствие корпоративным задачам.
Для оценки этого, предлагаю использовать все свои ресурсы по знанию психологии личности. Предлагаю смотреть на компанию как на личность, со своими целями, потребностями, желаниями и зонами развития.

Компании – они как люди. Каждая компания обладает особым характером. Они бывают таким же активными, амбициозными, системными, клиент ориентированными, технологичными, творческими ....
Предлагаю смотреть на образ нового кандидата в Вашу компанию, именно с такой точки зрения.

Если смотреть на компанию как на человека, то какой он?
Все ответы, которые придут к Вам в голову – и будут точным описанием ключевых качеств или ценностей кандидата. Аналогично спрашивая кандидата – Расскажите о себе? – первые фразы ответа будут говорить о его качествах или опыте с которым он себя идентифицирует в первую очередь. На сколько согласуются эти ответы с Вашим собственным ответом и будет определять на сколько Вы «попадете в яблочко». Эта методика очень проактивная. В дальнейшем у HR это превращается во внутреннее ощущение и работает на уровне интуиции .


Очень полезными для подбора Топ-менеджеров, для меня есть коучинговые вопросы. Для своей успешной работы, я создала такой:
Если бы ваша компания достигла тех целей, которые наметила, то какие знания, качества, ресурсы больше всего помогли бы ей в этом?
Тут нужно расслабиться, включить воображение – увидеть компанию уже достигшей успеха и проанализировать приоритетные зоны развития и сегодняшние слабые места, которые принципиально влияют на успех. Вы удивитесь как легко и точно Вы определите то самое ценное и важное, что даст ресурс качественному подбору кандидата на эту должность. Сотрудник с необходимыми качествами – даст комплементарное дополнение тому замечательному, что есть, и приведет к гармонично-сбалансированной работе компании 

Логические уровни

Это хороший инструмент, особенно для тех, кто любит использовать НЛП или коучинг в своей работе.
Для подбора ключевых сотрудников, предлагаю использовать три принципиальных уровня

- идентификация (кто я?)
- ценностей (что для меня важно?)
- инструментов (навыков?)

Для того чтобы раскрыть этот инструмент, хочу привести пример легенды о строительстве Пизанской Башни. У трех каменщиков спрашивали – «Что ты делаешь?». Ответы были очень разными: 1 - ношу камни, 2 – зарабатываю деньги, прокормить семью, 3 – строю Пизанскую башню.

Все ответы очень разные, хотя на инструментальном уровне они делали одно и тоже. Специалисты отдела персонала очень часто изучают мотивацию через второй уровень – ценности. Это есть правильно, так как мотивация есть приоритетный фактор. Но если подходить к задаче подбора ключевого сотрудника с мастерством и желанием получить надежный результат – очень важно раскрыть уровень идентификации и убеждений кандидата – на сколько они совпадают с ценностями и потребностями компании. Ключевыми в компании будут те, кто строит башню, а не носит камни. Им проще быть вдохновленными, мотивировать других, создавать атмосферу приверженности, инициировать то, что будет улучшать компанию и работу людей в компании.


Таблица: опыт – мотивация

Высокая мотивация
Мало знаний

- стиль развития: ПРОБУЮ
- часто, это есть люди в начале карьеры
- идеальны для функций, где чаще новые нежели типичные задачи

Высокая мотивация
Много знаний

- стили развития: знаю и принимаю цель, ее достигаю. Такой стиль распространяется на многое, что делает такой человек.

Это и есть идеальное сочетание для идеального ключевого сотрудника особенно для задач развития!!!


Низкая мотивация
Мало знаний

- Стиль развития – деградация
- идеальные исполнители по инструкции, с мотивацией избегания наказания.

Низкая мотивация
Много знаний

- стиль развития: требуют влияния на их активность (волшебный пендель:))
- интеллектуалы, аналитики, собирающие опыт, но сомневающиеся в новом, отсутствие импровизации.

- идеальны для типовых аналитических, интеллектуальных задач.

Эта таблица помогает, когда нужно оценить стиль развития и стиль достижения успеха. Я создала ее на примере таблицы Эриха Фон Манштейна.

Еще один из инструментов, который я предлагаю – системный и дает возможность интегрировать информацию из предыдущих методик.

Таблица – цели методы и результаты.

Цель, Цели, Ценности Методы Результаты
- Зачем эта должность в компании?
- Что ожидается от этого сотрудника?
- Что изменится с появлением нового сотрудника?
- Какие цели ставятся перед этим сотрудником?
- Как успешная работа этого сотрудника повлияет на работу других сотрудников?
- Почему сейчас важно для компании найти такого сотрудника?


- каким методами, с помощью каких инструментов и ресурсов, сотрудник будет достигать успеха?
- КАК....?
- Что есть показателем успеха данной работы?


Разделяя информацию на такие группы вопросов, мы получаем системную модель должности, на которую легко подобрать кандидата.

Ключевой сотрудник и кадровая безопасность.

С одной стороны без ключевых сотрудников не обойтись, но с другой стороны – они могут быть источниками сложностей в управлении, мотивации, взаимоотношений и коммуникаций. Для этого, изначально рекомендую снимать дополнительную важность персоны и подчеркивать важность результатов. В таком случае личные амбиции, гордыня и обиды не помешают объективной оценке, открытому общению с ключевыми сотрудниками.

Успехов вам в подборе ключевых сотрудников!

Клуб директоров по персоналу 20 мая!

Уважаемые коллеги!

Приглашаю вас на майскую встречу клуба директоров по персоналу.

Тема встречи: «Морковка для e-learning. Эффективность электронного обучения. Практические примеры внедрения системы электронного обучения. Как мотивировать сотрудников к обучению и применению полученных знаний после обучения».


Спикеры: Этери Жданова в недавнем прошлом директор по развитию и обучению компании «Киевстар», сейчас эксперт по системам электронного обучения:
Пять-семь лет назад, когда термин "e-learning" только начал входить в HR-ский словарь, мы все были воодушевлены перспективой предоставления нашим сотрудникам возможности учиться по собственному графику, в индивидуальном темпе, в то время и в том месте, где им будет удобно. Новые технологии как гарантированный мотивирующий фактор при их использовании. Мотивация организации к внедрению e-learning в этом случае проста и понятна: необходимо обучать быстро при минимальных издержках. Но что будет мотивировать сотрудников?

Почему мы учимся?

Человек начинает учиться, когда потенциальный предмет изучения ему интересен. Он также верит в то, что эта область знания может принести ему новые возможности в личной жизни или карьере. В этом случае человек готов инвестировать собственное время и средства в прохождение e-learning программы, которая позволит достигнуть желаемой квалификации. При этих условиях мотивация человека учиться абсолютно прозрачна, даже если время от времени она и будет варьироваться.
И вот вы вложили деньги в организацию системы «e-learning», чтобы (особенно в кризис) дать возможность сотрудникам развиваться на благо компании и себя любимых. Но они не оценили вашу заботу и всячески игнорируют обучение. Вы ошиблись с мотивацией? Презентация расскажет о том, как может выглядеть "морковка" для e- learning - какие конкретные шаги можно применить для усиления мотивации

Слава Панкратов - директор учебного центра компании «Люксофт-Украина» расскажет об опыте применения средств онлайнового обучения для задач внутреннего и внешнего (коммерческого) обучения, покажет как и где имеет смысл использовать формат онлайновых курсов, обозначит ограничения инструмента и формата, а также постарается натолкнуть коллег на идеи относительно практики онлайн-обучения за рамками учебного центра: в корпоративных коммуникациях, развлечениях, продажах и современных онлайновых-СМИ.

Слава - практик, говорящий с позиций сколько это стоит по деньгам и времени и что это приносит.

Встреча состоится: 20 мая 2010 года.
Время: 18.30 – 20.30.

Расписание встречи:
18.00 – 18.30 Регистрация
18.30 - 19.30 Выступления Этери Ждановой и Славы Панкратова
19.30 - 20.30 Обсуждение, свободное общение, кофе, легкие закуски.
Место проведения: Киев. Бульвар Тараса Шевченко 26\4, 1 этаж, аудитория 104.Это здание Шевченковской администрации (не пугайтесь:)).

Регистрационный сбор: предварительная оплата (перевод на карточку или безналичный расчет) - 200 гривен.
Перевести деньги на карточку вы можете положив их на счет № 26255003260970 УКРСИББАНК на имя Придатко Виктории Викторовны.

Оплата непосредственно на встрече – 250 грн.

Если вы по какой-то причине не сможете присутствовать на оплаченной вами встрече:

1)Вы можете прислать коллегу вместо себя, на встречу которую вы оплатили

2) Если вы предупредите о вашем отсутствии не позже чем за 5 дней, мы возвратим вам половину суммы или перенесем деньги на следующую выбранную вами встречу единоразово.

Подтверждение участия и дополнительная информация по телефонам:
067 732 47 55, 099 778 98 03 или по e-mail: vpridatko@yandex.ru
Виктория Придатко

клуб директоров по персоналу - 15 апреля! Тема: «Как подобрать ключевых сотрудников?»

Всем здравствуйте!

15 апреля у нас будет весенняя встреча клуба директоров по персоналу. Приглашаю :).

Тема встречи: «Как подобрать ключевых сотрудников?»

Всем известен принцип Парето 80/20, о том, что 80 % усилий дают 20% результата.
Мы предлагаем способ сделать так, чтобы 20% усилий дали нам 80% результата, то есть определим как найти и нанять 20% ключевых сотрудников, которые влияют на 80% результата бизнеса.

Мы будем обсуждать:
 кто такой ключевой сотрудник?
 как создать уникальный профиль должности ключевого сотрудника, именно Вашей компании?
 ключевые сотрудники и кадровая безопасность: ценные кадры и как не попасть в ловушку их условий?
 если ключевой сотрудник, топ-менеджер?
 различные инструменты и методы анализа всех сторон бизнеса и компании, зависящих от индивидуальных качеств и ценностей людей которые создают ключевую команду.
 создадим пример портрета подтверждающего наличие таких качеств.
 рассмотрим моменты правильного установления взаимоотношений с ключевыми людьми на входе в компанию
 особенности построения отношений с кандидатом, найденным в компанию методом хедхантинг

Что вы получите?
 Методику точной и профессиональной оценки при выборе важных для компании сотрудников
 Сократите риски выбора не правильных людей
 Узнаете как свести к нулю риски при неправильной постановке политики взаимоотношений и увидеть основу политики успешного сотрудничества
 Систему вопросов, для успешного подбора ключевых людей.

Как всегда в нашем клубе будет много примеров из личной практики .

Спикер: Елена Штефиенко, руководитель рекрутинговой компании Team Staff

7 лет в подборе специалистов и руководителей для украинских и иностранных, компаний разных сфер бизнеса.
- 3 года создатель и руководитель рекрутинговой компании Team Staff
- 8 лет консультирования по вопросам профессиональной ориентации.
- 2 года успешного карьерного коучинга.
- Преподаватель курса «Карьерные технологии» по проекту от OON и OBSE подготовки высшего управленческого военного звена..

02.2009 Тренинг "Свобода любить" Мерелин Аткинсон, Ериксоновский университет, Канада.
03.2008 Сертификационный курс Коучинг (4 модуля) Мерелин Аткинсон, Ериксоновский Университет, Канада.
10.2004 Assesment Centre, Немецкая Школа Бизнеса, Карен Рихтер
04.2003 Опросник ММРI Институт Психологии
02.2003 HR менеджмент, КАППП, Тюнина Р, Сирак Е.

Расписание встречи:
18.00 – 18.30 Регистрация
18.30 - 19.30 Выступление Елены Штефиенко. Будет интересно и радостно !
19.30 - 20.30 Обсуждение, свободное общение, кофе, легкие закуски.

Заседание состоится: 15 апреля 2010 года.
Время: 18.30 – 20.30.
Место проведения: Киев, точный адрес уточняется и будет сообщен дополнительно, так как зал арендуется в зависимости от количества участников.

Регистрационный сбор: 200 гривен

Подтверждение участия и дополнительная информация по телефонам:
067 732 47 55, 099 778 98 03 или по e-mail: vpridatko@yandex.ru
Виктория Придатко