1. Слишком высокий уровень бюрократии в компании.
Этой болезнью часто страдают крупные компании. Если в компании становится слишком много правил, за которым порой начинает теряться здравый смысл, то первыми сотрудниками, которых это демотивирует, являются лучшие сотрудники, нацеленные на достижение реальных результатов, а не на выполнение бессмысленных процедур и ритуалов.
2. Отсутствие в компании проектов, которые способны «зажечь» лучших сотрудников, дать им возможность реализовать свой талант.
Эта проблема, как ни странно, чаще возникает также в крупных компаниях. В таких компаниях практически всегда есть много направлений для деятельности и проектных инициатив, но часто нет ответственных людей, которые способны понять «интересы» сотрудника с высоким потенциалом и связать их с бизнес инициативами.
Ответственность за это, обычно, размывается между HR службой и руководителем сотрудника. Очень важно понимать, что лучших сотрудников в компании удерживает не уровень дохода, а возможность участвовать в реально важной деятельности, которая может оказать существенное влияние на окружающий мир и дать почувствовать себя вовлеченным в большое и важное дело.
3. Недостаточная обратная связь со стороны компании при обсуждении вопросов, связанных с карьерными перспективами и возможностями развития на ближайшие 3-5 лет.
Отсутствие таких ориентиров может привести к тому, что получив интересное предложение со стороны, сотрудник примет его, так как «здесь интересных перспектив нет». Опросы, проведенные крупными рекрутинговыми компаниями, показали, что только 5% опрошенных соискателей представляли свои перспективы в текущей компании на ближайшие 5 лет.
4. Отсутствие обратной связи в оценке эффективности работы.
Когда дела идут хорошо, все считают, что так и должно быть. Но, к сожалению, сотрудник может воспринимать это по-другому и расценить такую реакцию как безразличие к его усилиям и успехам, и решить, что в другой компании его работу оценят как более значимую и важную.
5. Cдвиг со стратегических приоритетов на сиюминутные прихоти руководства.
Талантливый сотрудник часто приходит для реализации «великих идей» и если компания не сохраняет свои договоренности, то это может стать серьезной причиной для разочарования сотрудника и чувства, что его обманули.
6. Недостаток доверия. Чрезмерный контроль и недостаток самостоятельности при принятии решения также являются серьезными демотиваторами для лучших специалистов и менеджеров.
Мелочный и пошаговый контроль ведет к разрушению нормальных деловых отношений и сотрудничества, убивает любую инициативу.
7. Лучшие специалисты хотят работать в одной команде с другими лучшими специалистами.
Если компания мирится с посредственным уровнем исполнения и недостаточной эффективностью своего персонала, то это часто является причиной «вымывания» лучших людей из компании. И наоборот, сильная команда – это мощный магнит, который притягивает и удерживает лучших исполнителей в компании. Работа в сильной команде является источником обучения и развития для лучших специалистов, роста их вовлеченности и личной эффективности.
8. Потеря высшим руководством видения развития бизнеса.
Когда размываются или теряются цели, идеология и ценности, лучшие сотрудники теряют ориентир и не понимают, в какое «великое дело» они могут внести свой вклад и зачем они в принципе работают в этой компании.
9. Дефицит открытости и честности в корпоративной культуре компании.
Если критика вызывает агрессивное сопротивление, а мнение, которое не соответствует мнению руководства, вызывает раздражение, то следует ожидать, что люди, которые настроены на достижение общего результата и поиска наилучших решений будут разочарованы и быстро потеряют интерес к такой работе.
10. Личность непосредственного руководителя.
Если от руководителя уходит не первый хороший сотрудник, то это уже не совпадение и не случайность. Коучинг и обучение таких руководителей дает положительный эффект только в 33% случаев, во всех остальных ситуациях такому руководителю лучше не доверять ценных сотрудников, если компания не хочет потерять их.
