Двадцать с лишним причин, почему стартаперам живется лучше, чем сотрудникам больших компаний Или Почему нужно обходить стороной крупные корпорации

Я просто обалдела от точности. Мне есть с чем сравнить, я работала и там и там.

1. Вы никогда не достигните удовлетворяющего вас карьерного роста

Стоит задуматься, сколько начальственных слоев лежит над вами, чтобы понять, что вам потребуется слишком много сил для преодоления внутреннего сопротивления компании. Играя — выкарабкаетесь, работая — вряд ли.

2. Инициатива наказуема

Чтобы протолкнуть простейшее изменение, которое кажется ерундой — например, изменение буквы в макете или коррекция творческого процесса — вам придется потратить колоссальные силы. Скорее всего, когда вы победите в вашем предприятии, вы уже не получите никакого морального удовлетворения.

3. Вы не сможете высказывать свое мнение публично

Если вы эксперт в интернет-рекламе или просто знаете, кто есть кто на рынке, и вас взяли в большую корпорацию, то вы на время работы там замолчите. Вы не можете заявить, что ваш продукт плохой — неэтично по отношению к коллегам, что продукт конкурентов плохой — неэтично по отношению к конкурентам, вообще не можете что-либо комментировать — лучше помолчать, а то точно кого-то обидите. Все коллеги очень ценны.


4. Team! Team! Team!

Командный дух, синергия, в едином порыве, все как один, только вместе мы можем… Такого вы наслушаетесь очень много. За командной ответственностью вы научитесь прятать свою некомпетентность или неопытность. Самый мизерный проект будет обрастать рабочей группой с групповой же ответственностью, за которой виновного не сыскать, а награды получает абы кто.

5. Вы лишитесь эмоций

В офисах не принято завидовать и радоваться. Т.е. все это внутри вас останется, постепенно угасая, но вы перестанете показывать это все на своем лице. Скука — это ваша новая маска.

6. Вы научитесь искренне радоваться победам, к которым не имеете ни малейшего отношения

Вы будете говорить «Молодцы ребята дизайнеры! Во дают!», «Классный У НАС проект». Вы знаете, что вы не при делах, но вы рады. Ваши проекты будут запускаться все реже и реже, а радоваться вам чему-то надо. Пусть и с каменным лицом офисного работника.

7. Вы всегда будете получать существенно меньше заработанного вами

Вы можете продавать интернет терабайтами, а программные продукты тысячами, но у вас будет лишь зарплата, которая обеспечит вам кров и простую еду. Еще у вас будет пара отпусков. В лучшем случае, еще вам дадут 2-3 командировки за границу, которые призваны просто улучшить ваш имидж в отрасли, но большую пользу от них получит все равно компания. Для вас это просто заменитель денег.

8. Вы разучитесь дерзить и привыкните к тому рабочему темпу, который принят в компании

Еще месяц назад вас раздражало, что договор согласовывают месяц, а коммерческое предложение кто-то готовит неделю. Вы станете таким же и искренне перестанете понимать реальный ход вещей.

9. Вас научат что такое ЖПП (жопо-прикрывательные письма)

Этим особым видом коммуникаций владеет каждый матерый офисный сотрудник. Вы начнете в любой переписке генерировать много-много респондентов в поле CC, до тех пор, пока вопрос не станет неразрешимым, а имя создавшего проблему будет забыто.

10. Вы научитесь не слушать людей, которые говорят с вами

Большинство опытных офисных работников, как только с ними начинают говорить, утыкаются в смартфон или ноутбук. Вы научитесь постоянно проверять почту и верить в то, что вы ОЧЕНЬ заняты и от вас ОЧЕНЬ многое зависит.

11. Вы научитесь проводить большую часть времени в бесполезных переговорах

«— Пойдем в переговорку! — А кого брать? — Да всех бери!» Да, вы будете собирать мини-аудитории статистов, которые будут проверять почту пока вы говорите ни о чем до тех пор, пока следующая порция опытных офисных работников вас не выгонит, чтобы делать то же самое.

12. У вас не будет проблемы с опозданиями

Вы будете опаздывать везде — на внутренние встречи, на проходную где ждут партнеры или подрядчики, на выездные встречи. И у вас не будет с этим проблем — забыл, встретил коллегу в коридоре, пробки — вы поверите, что все это нормальные причины для опозданий.

13. Вы станете кофеиново-зависимым и полюбите туалеты

Кофе утром, кофе перед полудником, кофе перед обедом, кофе после обеда, кофе до 5 o’clock tea, кофе перед выходом домой. Если вы курите, то добавьте столько раз кофе, сколько раз вы курите. Туалеты спасают, когда пить кофе просто не хочется. Если там есть курилка, то значит там будет главный штаб, переговорка, митинг-рум.

14. Вы будете проводить 12-14 часов на работе

Но работать вы или не будете совсем или выжмите из себя 2-3 часа от силы. Вы научитесь убеждать себя, что вы делаете нужную работу, что вы перегружены и все это замечают. Хотя втайне все знают, что окружены бездельниками и потому ведут себя так же. Главное не вызвать подозрение, что у тебя есть что-то еще в жизни и работа — только средство достижения.

15. Вы начнете считать, что вам все время что-то недодают

Работая в очень «богатых» компаниях вы получите лучшее оборудование, лучшую мебель и лучший офис, но вам начнет казаться, что вам полагается автомобиль за счет компании. Логики в этом нет, вы просто начнете в это верить. Еще вы уверуете что вам полагается квартира, но это попозже.

16. Повышение зарплаты

Работать вы будете все менее продуктивно. Вы, как мхом, обрастете ненужными задачами и митингами, но вам все время будет казаться, что вы заслуживаете большего и повышение заплаты — для вас это само собой разумеещееся событие.

17. У вас диагностируют синдром офисного работника

Вы начнете все чаще и чаще болеть простудными заболеваниями. Вам быстро объяснят, что это все кондиционеры и не нужно беспокоиться — не пропадать же страховке. Вы будете много болеть и получать от этого удовольствие.

18. У вас появится излишний вес и некрасивое тело

Опять же, тут будут готовые объяснения — стресс, сидячий образ жизни. Но это все потому, что ваше тело и мозг будут делать не требующую много калорий работу, вы будете с кофе-поинтов таскать напакованные сахаром печенюшки, которые будете 10 раз за день запивать кофе с сахаром. В обед вы будете есть невкусные бизнес-ланчи, которые готовятся из отстатков вчерашней кухни. Эта еда приготовлена без любви, а потому она не полезна.

19. Вы будете боготворить пятницу

Для частного предпринимателя пятница — это ужас, бизнес перестает работать на 2 дня. Для офисного профессионала — это лучший день в неделе — пиво, песни и пляски возможны только в этот день.

20. Еще вы полюбите корпоративы

Тема не важна. Вы поглотите алкоголя и еды на гроши, но сумеете уверовать, что для вас сделали что-то особенное. Вы привыкните к стыду и за годы работы в Корпорации и будете знать про коллег больше гадостей, чем их супруги. И вам начнет это нравится. Про это же можно посплетничать.

21. Вы потеряете стартаперский дух

Все эти непонятные люди, делающие не такие важные продукты, как у вас, будут вызывать презрение. А вы будете всегда знать, что в стартапе вы с первого раза преуспеете, просто вам это не нужно. Вы другой, иной, успешный… уже.

22. Вы наберете кредитов

В начале работы вам захочется авто, как у коллег. Вы купите его в кредит, будучи свято убежденным, что «ну квартиру на 30 лет я точно не возьму». Через несколько лет системного появления денег на пластиковой карте ваше чувство самосохранения притупится и вы влезете в такие долги, которые казались вам невозможными еще вчера.

Привыкли отчитывать подчиненных? Лучше поменяйтесь с ними местами

МОЛОДЕЦ! MUST TO DO ВСЕМ РУКОВОДИТЕЛЯМ.
Руководитель компании Synergy Джим Роджерс прославился своим инновационным подходом к общению с подчиненными. Однажды, когда он выступал перед сотрудниками, ему пришло в голову, что он должен не только учить их жизни, но и спросить о том, как они оценивают его собственную работу, над чем ему стоит поработать. Ответы, очевидно, е

го не удовлетворили. И он решил пойти дальше и устроить себе настоящую аттестацию, предложив сотрудникам компании поставить ему как руководителю оценки. Позже он вспоминал, что сердце его билось, когда он сидел перед компьютером и ждал результатов.

Он получил некоторое количество пятерок, много четверок, были и трояки. После этого он попросил сотрудников сформулировать, что не так в компании, проанализировал замечания и на их основе разработал план изменений. «Много лет спустя сотрудники вспоминали об этом эпизоде», – говорит Борис Гройсман, который приводит историю Роджерса в книге «Talk, Inc.», которую он написал вместе с Майклом Слиндом. С точки зрения авторов, важно, что руководитель Synergy не только сломал барьер между подчиненными и руководителями и получил ценную информацию, но и нашел ей применение. В течение следующих двух лет он работал над необходимыми изменениями, основанными на инсайтах, которые Роджерс почерпнул благодаря этой «аттестации».

Найдено на http://blogs.ukrhome.net/view/60371/

Как отпугнуть высококлассных специалистов. Руководство для компаний

Еще одна классная статья того же автора!

Тематику новой статьи я почерпнул из жизни. Где же все высококвалифицированные разработчики? Вполне резонный вопрос.


Первое, что хочу сказать, что высококвалифицированных специалистов у нас достаточно много. Не так много, как хотелось, но все же. Здесь же я попытаюсь порассуждать на тему того, как нужно вести себя компаниям с высококлассными специалистами.


Головоломки на собеседованиях


- Как вы относитесь к головоломкам? – спрашивают меня на собеседовании.


- Позитивно, очень люблю разгадывать головоломки. Но, простите, вам нужен .NET разработчик или разгадыватель головоломок?


Типичный разговор на собеседовании в украинской ИТ компании. Как человек с олимпиадным прошлым, пятеркой по математике и степенью кандидата технических наук могу с уверенностью заявить: разгадывание головоломок никак не характеризует знания и умения (как сейчас модно говорить, скиллы) ИТ специалиста.


Причина банальна: сейчас в 90% случаев НЕТ надобности писать сложные алгоритмы, использовать структуры данных и т.д., а нужно всего лишь уметь работать с технологиями, фреймворками, движками, отдельными инструментами, что не требует большой смекалки. По этой же причине компаниям не нужно, чтобы все были «синьорами», ведь 90% работы – банальная рутина.


«Как сдвинуть году Фудзи» – книга, которую используют практически все в качестве источника вдохновения при проведении собеседований-головоломок. Самое смешное в том, что автор книги в конце книги сам учит, как пройти такого рода собеседования без реального понимания сути задач.


А что, так тоже можно решить? – реакция на одно из моих решений «головоломки». Да, так тоже можно…


Больше о головоломках на собеседованиях читаем здесь.


Кем вы видите себя через 5 лет?


Нет, ну вы может ответить красиво, можете почитать советы экспертов, можно ответить какую-то банальную и красивую фигню, но реальность такова, что в этом месте хочется взять молоток и кому-то настучать за то, что задают глупые вопросы.

Еще одна история из «не придуманного»: одна молодая международная компания пыталась захантить вашего покорного слугу на протяжении двух месяцев. И после того, как согласие на собеседование было дано (чтобы прекратить поток спама и звонков) после третьего (!) интервью на решающем четвертом мне задают вопрос: почему вы хотите работать в нашей компании? #facepalm


Почему вы ушли с предыдущей работы?


Открою секрет: 90% всех уходов из компаний связано с 1) компания зажала $100-200 на поднятие зарплаты; 2) начальник – чудак. Все остальные причины – на уровне статистической погрешности.


Но если вы честно скажете о первой причине, то получите ярлык «зажравшейся скотины», «алчного человека», «неблагонадежного сотрудника» и т.д. Если скажете о второй причине, то поздравляю - вы «конфликтный человек», «хам» и «неуравновешенный».


Если же вы скажете, что привыкли говорить честно с людьми, а проблему поднимать до того, как она становится критической – то, увы, у вас недостаточно soft skills, ведь вы привыкли «рубить с плеча», «резать правду-матку» и т.д.


В итоге компании получают сотрудников, которые боятся сказать о своих проблемах, критических для бизнеса компании, сотрудников, которые уходят из компании, потому что soft skills не подразумевают требование повышения зарплаты и т.д.


Добавлю по поводу начальников-чудаков. Нет ни одной причины, почему их нужно терпеть. Если человек демонстрирует обратный эволюционный процесс согласно теории Дарвина, постоянно игнорирует здравый смысл и в отделе у него бардак – нужно искать новую работу. Поэтому если вы хотите в своей компании видеть умных людей – посмотрите, кто ими руководит и сделайте соответствующие выводы.


Сколько вы хотите получать? Сколько???


А ведь высококвалифицированным сотрудникам нужно хорошо платить. Нет, хорошо - это не зарплата Junior Developer + $500, а в 3-5 раз больше. Да, для этого джунам и мидлам нужно платить меньше. А нынешняя ситуация в ИТ компаниях способствует тому, что быть лидом или архитектором (т.е. высокопрофессиональным сотрудником) банально не выгодно – ответственности намного больше, денег немногим больше.


Итого, самый проверенный вариант – быть мидлом, считаться синьором, работать как джуниор.


В заключение хочу сказать, что высококлассные специалисты мыслят немного по-другому: зарплата для них – второстепенный вопрос, но они считают, что высококлассная работа должна оплачиваться не менее высококлассно. Главное в работе для таких людей – challenge, т.е. вызов, а не клепание формочек с тройной скоростью. Главная ценность высококлассных специалистов – это принимаемые ими решения, а не формальные метрики, которыми меряют сотрудников.


"Не имеет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем толковых людей, чтобы они говорили, что делать нам."


Стив Джобс


И если вам все же удалось взять на работу высококлассных специалистов, то постарайтесь, чтобы как можно меньше людей мешали им работать.

Лучшие книги по менеджменту, по версии Kniga.biz.ua

Kniga.biz.ua - мой любимый интернет магазин книг, благодаря Антону Ермоленко и его эмоциональным рассылкам, опубликовала список лучших книг по менеджменту.

Наслаждайтесь :).

«Love My Work Hate My Job!»

Хорошая статья Славы Панкратова про любовь к своей работе, но не месту работы.

У меня этот запрос на коучинг тоже самый часто встречающийся. Хорошие советы, как раскрасить рабочий день на работе.

«Love My Work Hate My Job!» — выражение, которое попалось мне на глаза несколько месяцев назад и удивительно точно сложилось в определение того, с чем зачастую приходят ко мне люди. Им нравится делать то, что они делают: программировать, тестировать, руководить, но им не нравится место или компания, где они этим занимаются. Они меняли и меняют компании, но везде «одно и тоже».

Сложность работы консультанта в том, что ведь и не скажешь клиенту прямым текстом «Может все-таки что-то в консерватории подправить?!», да и не поможет это зачастую, даже если сказать прямо. Делать-то что? Вот тут и формулируется одно из основных на мой взгляд отличий профессиональной ориентации, от карьерного консалтинга: иногда приходится еще и коучем выступать, пробовать за несколько часов консультации изменить само отношение клиента. А это с IT-шниками порой совсем непростая задача.

Мы с одним из переводчиков, которые сейчас трудятся над материалами для нашего сайта, долго пытались найти более точный перевод и в финальной редакции я все-таки оставил свою формулировку. Может и не самую удачную Итак. Слово Jane Cranston.

«Люблю свое дело, ненавижу свою работу» – это причитание слишком многих людей. С тех пор как количество увольнений снизилось, а рабочие места вроде бы стабилизировались, люди могут позволить себе роскошь раздумывать, счастливы ли они на своем рабочем месте.

Безработица или даже угроза остаться без работы отрезвляет. Я бы сказала, что хорошие 90% моих клиентов в исполнительном коучинге, которые находились в одной или обеих этих ситуациях, не хотели прекратить заниматься тем, чему они учились и в чем имеют опыт. Конечно, многие из них берут какое-то время на отдых, если получили достойную компенсацию, но даже при постоянном потоке доходов большинство людей просто скучает по задачам, структуре и общению с другими разумными человеческими существами.

То, по чем у люди не скучают, это долгие часы езды на работу, ворчливый босс или постоянное требование еще большей продуктивности. И только когда исчезает фактор добирания в офис, люди начинают понимать, насколько изнурительным всё это было. Статистика подтверждает, что для большинства людей езда на работу и с работы является самой напряженной частью их дня.

Перед тем, как сбежать к конкуренту или свернуть на новый путь карьеры, спросите себя «А что в моей власти на работе? Что я могу изменить, чтобы опять полюбить то, что я делаю и то, где я это делаю?»

Есть несколько очевидных решений, который могут быть простыми и не очень.

Живите ближе к работе или сдвиньте график так, чтобы не ездить в час-пик.Сделайте время в дороге на работу более расслабляющим, не рассматривайте его, как дополнительные рабочие часы, а как часть тех восьми часов, которые вы тратите на сон.

Станьте более эффективными для самих себя. Найдите то, на что впустую тратится ваше время (это могут быть и вещи, но зачастую это люди), и разберитесь с этим. Найдите больше времени для самих себя.

Обновите свое окружение. Меня постоянно поражает то, как казённо выглядят офисы и кабинеты многих людей. «Я хотел принести картинки, фотографии, настольные аксессуары, но всё никак не соберусь.» Соберитесь. Это сделает ваш день более приятным и покажет, что вы постоянны (даже если это не так). Задумайтесь, где и как стоит ваш монитор. Боритесь за новое кресло и обновленные технологии. Если у вас нет окна, постарайтесь сделать так, чтобы оно было хотя бы в пределах видимости. Нельзя недооценивать силу солнечного света и влияние наблюдения за сменой времени дня за окном.

Наладьте больше контакта со своим руководителем. Вы меня слышали. Почти все микро-менеджеры помешаны на контроле и беспокойны на грани разумного. Просите больше встреч, шлите больше обновлений и убеждайте вашего босса, что всё идет по плану и в срок. Это краткосрочная стратегия с долгосрочным влиянием. Тактика погружения научит вас нескольким вещам.

• Ваш босс способен (или нет) начать доверять вам, как только вы докажете, что заслуживаете доверия.
• Вы лучше поймете, как работает ваш руководитель и сможете перекроить свой подход по его меркам.

Наконец, расширение контактов покажет вам реального человека, а не его рабочую копию. И вам придется решить, нравится ли вам реальный человек или не нравится даже больше, чем раньше. Это всё важные куски информации, которые помогут вам определиться, это Работа или просто работа.

Оставляйте свою личную жизнь дома. Конечно, вы расстроены, напряжены, растеряны, но не на работе. Дети, счета, здоровье, машина, отношения, что-угодно, и вы тащите это всё на работу, надеясь, что кто-нибудь хотя бы посочувствует. Неразумно. Во-первых, вы не хотите, чтобы люди знали о ваших личных проблемах. Во-вторых, вам не за это платят. И, наконец, эту информацию можно использовать против вас, «О, ее/его уже можно бы и повысить, но из-за ее/его развода, пожалуй, стоит подождать еще полгода». Вы хотите, чтобы такие разговоры о вас велись за закрытыми дверьми потому, что кто-то знает о вас что-то такое, что следовало держать при себе? Конечно, если что-то случается, например смерть в вашей семье или серьезная болезнь, ваши коллеги и менеджмент хотят знать. Но вот что они не терпят - так это драмы. С другой стороны, при отсутствии сочувствия на рабочем месте, оно не станет тем, во что вы захотите вкладывать свои силы и строить свое будущее.

Сложно быть объективным в таких вопросах, как «Это мое дело или просто работа?» Поэтому столь многие люди и нанимают коуча. У меня были клиенты, которые приходили к исполнительному коучу именно по этой причине. Мы находили ответы и различные варианты решений, в зависимости от человека, проблем, времени, экономичности, внешних факторов и характера. Смена работы и карьеры, а то и сферы деятельности – это одно из самых серьезных решений в жизни, но многие умные люди, которые нанимают профессионалов для всего на свете от финансов до волос и игры в гольф, не ищут опыта и советов тренированного опытного коуча. Я о вас говорю?

Оригинал: Love My Work Hate My Job (Jane Cranston)

4 причины, почему люди чего-то не делают.

Всем привет!

Я уже 2 дня на конференции в Минске. Сегодня слушала Орлова-Панкратова "Большой квадрат в работе с людьми". Просто и толково.

Ниже, немного расширенное понимание презентации.

Надеюсь вам пригодится.


Первый этап:
Люди не делают чего-то по 4 причинам:
1) Не понимают / не видят цель (убедиться, что понял, объяснить, что конкретно делать надо)
2) Не умеют (ресурсы есть, но в принципе не могу)
3) Не могут (ресурсы ограничены) недостаточно времени и других ресурсов
4) Не хотят.
Чтобы закрыть четвертую проблему, нужно закрыть первые три. 



Второй этап: 
Всегда себя так вел?
После какого момента это началось?


Третий этап:
Устранение причины
1) Демотиваторы
2) Изменения ситуации (вне проекта, внутри проекта)
3) Влияние группы\лидера
4) Скука\конкуренция

Четвертый этап:
Конструктивная конфронтация

Подробности подробностей в презентации.

Хорошего вам воскресенья :)

Не демотивируйте, чтобы потом не мотивировать.

Навеяло очередным запросом, как мотивировать сотрудников. Хочется ответить в стиле Артемия Лебедева: « Блять! Не нужно демотивировать, тогда мотивировать будет незачем».

Люди приходят к вам в компанию потому, что их что-то привлекло. Выясняйте что! И делайте это с каждым человеком. Когда выяснили, сделайте этого в компании больше и пиарьте это. В каждой, КАЖДОЙ компании  (проекте) есть что-то особенное, что привлекает  людей. Важно выяснить это и развивать. У нас, почему то принято искать недостатки. Нужно искать достоинства и усиливать ваши сильные стороны как компании (предварительно выяснив, что кандидаты считают вашими сильными сторонами).

Например. Когда я работала с EPAM, я с восхищением узнала, что они серьезно занимаются благотворительностью, не трындят, а действительно помогают приюту бездомных животных, больным деткам, есть даже выделенный человек, который этим  занимается. Для меня  это важно. Конечно, здорово, что они это не выпячивают и не хвастаются. Но говорить об этом нужно, это привлекает людей с подобными ценностями которым важно, что компания чутка к нуждающимся.

Рекрутеры, когда вы общаетесь с кандидатом,  здорово спрашивать и  заносить в базу, почему человек согласился на оффер,  это очень важно, это дает вам понять, чем вы привлекательны как работодатель.

Также, важно  спрашивать, почему кандидат отказался от оффера и чтобы он порекомендовал изменить в процессе привлечения, интервью или чего-либо еще. Раз в месяц анализировать данные и делать реальные изменения на основании полученных результатов.

Адаптация. Вы потратили хренову кучу времени на поиск человека, заманили, надлюбили и бросили!  Часто, первый день выхода выглядит так: «Опа, вы наш новый сотрудник? Круто, а вы в какой проект?». Потом, выяснив, наконец-то, куда человек вышел, ему нужно пройти кучу бюрократических процедур и послушать УГ вводный тренинг. Ребята! Вводный тренинг – это ваше лицо, «яка страна-таки теракты». Если человек, читающий вводный тренинг  делает это по скучным слайдам, с грустным лицом и тоскливым голосом, считайте, что вы уже потеряли новичков, они точно никого вам не порекомендуют.  Вы давно ходили смотреть какой у вас вводный тренинг? Сходите, можете быть сильно удивлены  и возможно даже захотите уволиться :).

Рабочее место. Отправьте в сад ваш ИТ саппорт если они считают, что принос ноутбука и зарядки и есть обеспечение рабочего места . У меня так было один раз и это стало незабываемым опытом (к сожалению для работодателя), особенно потому, что в предыдущей компании, аналогичный процесс был праздником и с теми ребятами из саппорта мы дружим до сих пор. Конечно же, это GL:). Ребята, вы лучший саппорт на земле! Вова, Денис, Леша, Андрей, я вас очень люблю!

Сделайте первый день в вашей компании праздником! Закажите воздушных шариков с надписью « Мы очень рады видеть тебя, Саша» (шарики можно заказать с разными именами), поставьте на стол  фирменную кружку, закажите футболку с логотипом компании и именем сотрудника (важно, чтобы это был его размер :)),  отметьте это событие в обед, например, пойдя обедать всей командой+новый сотрудник.

Помните, что  первое впечатление - второй раз не создашь!

Ввод человека в команду. Сделайте интервью совместным с членами команды, это офигительно сближает еще до совместной работы (только делайте это весело и душевно, а не с лампой в лицо :)). Выясните, какие у людей общие интересы и зажгите куда-нибудь вместе после  выхода нового человека к вам. Попросите его поделиться, чем он увлекается еще на собеседовании, и СЛУШАЙТЕ, СЛУШАЙТЕ, СЛУШАЙТЕ. Собеседование – это диалог, вам с человеком работать, интересуйтесь им искренне, чтобы потом не бегать с перекошенным лицом и искать способы мотивации.

Люди приходят в компанию (в большинстве случаев) внутренне мотивированные, ВСЕ ЧТО НУЖНО, это не демотивировать их. То есть:

• Искренне  интересоваться ЛЮДЬМИ на собеседовании и после.
•  Выслушивать их мнение. Новички дают кучу информации о том, что вам можно сделать лучше. Это дешевле и эффективнее чем нанимать международный консалтинг на эту же тему.
• В ЖОПУ опросы! Общайтесь с людьми лично! Встречу 1&1 РМ должен проводить с каждым сотрудником раз в 2 недели минимум, а лучше раз в неделю. И просто разговаривайте с людьми, когда пьете кофе, едите бутерброд. Поверьте, затраты времени на это гораздо дешевле, чем на уговаривание сотрудника остаться, когда он уже точно решил уйти, потому что он не чувствует себя значимым и принес вам оффер от другой компании.
• Давайте людям работу, которую им интересно делать. Я прямо щаз слышу, как вы говорите: «Нет, это невозможно». Хрень! Возможно. Да, может не на 100%, но возможно распределить работу в команде так, чтобы каждый выполнял наиболее интересный ему кусок работы.
• Проводите время с вашими людьми, ходите вместе на спорт, в кино, куда угодно. ОБЩАЙТЕСЬ! 
• У 90% людей очень сильно развита мотивация причастности. Им важно быть с другими людьми, работать над совместными задачами, быть частью того важного, что они делают,    быть значимыми. Им важно чтобы их идеи замечали, их слушали, хвалили (не только по работе). Попробуйте похвалить мужчину, который например, водит своего ребенка в детский сад,  или читает ему книжку на ночь, он так расцветет,  и будет мотивирован как никогда. Почему? Да, потому, что вы  УВИДЕЛИ в нем,  прежде всего ЧЕЛОВЕКА, а не функционального сотрудника.
• У вас не будет проблем с наймом новых сотрудников в ваш проект, если вашим людям нравиться там работать. Они с восторгом будут рассказывать о том, как им хорошо на работе и у вас будет очередь из кандидатов.
• Когда человек будет уходить в другую компанию, он будет рассказывать то хорошее или плохое, что было у вас и это то, чему люди будут верить. Подумайте, что он скажет о вас?

 Все просто. Интересуйтесь людьми и они будут интересоваться вами.

Важность обратной связи и основные моменты ее подачи.

Всем привет!

Делюсь интересной статьей Анны Алименковой о важности обратной связи и комментарием Oleksandr Shmaliy.
Oleksandr Shmaliy • Полностью согласен с тем, что негативная информация очень важна. Я бы сказал, что она самая полезная со многих точек зрения. Прежде всего, она говорит о том, что вам надо сделать, чтобы работа была закончена, то есть нацелена на будущее, а не на прошлое, как любой положительный фидбек, всего лишь констатирующий, что какой-то кусок работы был выполнен нормально.

Поскольку любое управление - это процесс непрерывного улучшения существующих процессов, то информация о необходимых улучшениях может быть почерпнута только из негативных фидбеков (что улучшать там, где и так все хорошо). Поэтому их надо не только приветствовать, за ними надо охотиться, выуживать разными способами инфу о том, что не так на проекте.
Хороший ПМ должен быть в первую очередь слушателем, о чем на практике многие забывают, заставляя подчиненных слушать себя.
К комментарию Александра, я бы добавила, что брать информацию об улучшениях важно также из позитивных фидбеков, так как успешные результаты вдохновляют нас двигаться в успешном направлении, мотивируют добиваться большего. Успех приносит радость, а нам нравится быть радостными J.
Обратная связь должна быть как гамбургер (3 слоя):
1) что вам нравится, в том, что человек делает.
2) что можно улучшить (идеально спросить об этом самого человека, так как это заставляет его задуматься и предложить свои способы решения)
3) завершить обратную связь нужно похвалой, что уже сделано хорошо и конкретно, указать на улучшения. Чем конкретнее вы хвалите человека, тем больше растет взаимопонимание между вами. Он чувствует, что его работа важна для вас, а это одна из ведущих мотиваций.


Удачи вам и регулярной обратной связи :)

Творчески нужно подходить к причине опоздания :)

Находка для PM.

Леша Банасевич сегодня порадовал этой картинкой, назвав ее рецепт для РМа. Действительно, возразить трудно :).

Четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании

Интересная статья, рекомендую.

Четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании:

1. «Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега».

Цель: Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.

Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.

• Плохо: Кандидат перекладывает всю вину и ответственность за исправление ситуации на другого человека.
• Хорошо: Кандидат концентрируется на том, как они разрешили проблему, а не на том, кто виноват.
• Отлично: Кандидат признает, что расстроил другого человека, взял ответственность на себя и постарался исправить ситуацию. Это «правильный» ответ, поскольку кандидат готов признать свою ошибку, взять ответственность за устранение её последствий и учиться на этом опыте. Помните, на ошибках учатся, если только эти ошибки не повторяются снова и снова.

2. «Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода».

Цель: Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.

• Плохо: Нет ответа. Каждому приходилось принимать сложные решения вне зависимости от должности. Даже официантка каждый вечер принимает тяжелое решение, как общаться с постоянным клиентом, поведение которого граничит с домогательством.
• Хорошо: Кандидат принял трудное аналитическое решение на основе логических рассуждений. Например, была переработана целая кипа данных для выбора лучшего решения проблемы.
• Отлично: Кандидат принял управленческое решение с учетом межличностных отношений и возможных последствий для бизнеса. Логика при принятии решений необходима, но почти каждое решение влияет на людей, поэтому лучший кандидат — тот, который рассматривает вопрос со всех сторон, а не только с позиции бизнеса или человеческого фактора.

3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».

Цель: Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.

• Плохо: Кандидат нашел способ обойти руководство «потому что был прав» или последовал указаниям, но халатно отнесся к их исполнению. Часто, надеясь на сочувствие, кандидат может рассказать, что был обижен или подавлен и, как следствие, выполнял работу не должным образом.
• Хорошо: Кандидат в критической ситуации сделал то, что от него требовалось, а затем нашел подходящее время и место, чтобы задать вопросы и улучшить существующее положение дел.
• Отлично: Кандидат не только сделал то, что было необходимо, но проявил заинтересованность и помог смотивировать других. Человек, который в критической ситуации может сказать: «Я не уверен, что в этом есть смысл, но сейчас нужно делать все возможное, поэтому сделаем это» является бесценным работником. Это хороший лидер, который будет спорить только на этапе обсуждения, а затем, даже если не согласен с принятым решением, поддержит его.

4. «Расскажите о рабочем дне, когда вы не успевали сделать всю необходимую работу».

Цель: Оценить работоспособность, умение расставлять приоритеты и эффективно взаимодействовать.

• Плохо: «Я делал всё что успевал и уходил домой. Я сказал начальнику, что не смогу всё сделать, но он не слушал».
• Хорошо: «Расставил приоритеты в начале рабочего дня или задержался на несколько минут, чтобы успеть завершить критически важные задачи». Не стоит ждать от кандидата ежедневных героических усилий, но определенная степень самоотверженности у него, безусловно, присутствует.
• Отлично: «Задержался и/или расставил приоритеты...», но самое главное, среагировать заранее, если сроки в опасности. Хороший работник заботится о делах, а отличный заботится и о делах, и о том, чтобы остальные сотрудники были предупреждены о возможных проблемах или предпринимает другие упреждающие действия.

«Я остался до полуночи, чтобы всё доделать» — тоже отличный ответ, но если это происходит изо дня в день, стоит поднять вопрос об организации труда или продуктивности персонала. Хорошо, если кандидат готов задержаться на работе, но будет лучше, если он поможет решить хронические проблемы организации или выявить узкие места. Оценивайте ответ на этот вопрос, исходя из обстановки в компании и ее организационных потребностей.

Есть множество других вопросов, которые можно задать на собеседовании, но эти — самые важные. Придерживайтесь вопросов, основывающихся на фактах, и вы быстро пробьете «броню» кандидатов, поскольку ни один из них не сможет долго блефовать. Кроме того, вы легко выявите несоответствия между резюме кандидатов и их реальными опытом, квалификацией и достижениями. Таким образом, вы сможете выбрать самого достойного кандидата, который и станет вашим сотрудником.

Оценка IT специалистов. Много практического материала от Саши Орлова.

И снова здравствуйте:)
Я неприлично счастлива! Умница в кубе Саша Орлов собрал все материалы об оценке айтишников когда-либо публиковавшиеся у него. Оценка-наиболее спорная тема в IТ.
Поэтому, цитирую пост Саши у себя полностью. Надеюсь он будет вам полезен и точно в тему.

Добрый день,

Вчера состоялся вебинар с Дмитрием Митрофановым, руководителем отдела тестирования компании Parallels. Говорили об аттестации, оценке работы и развитии людей без формализма:

Аттестация и развитие персонала без формализма: видео, аудио (59 мин.)

Подумалось, что надо поделиться еще полезными материалами, которые есть на эту тему. В свое время мы очень предметно поговорили с известным HR-консультантом Викой Придатко про системы компенсаций, матрицы компетенций, как делить командные бонусы и прочие животрепещущие темы:

Вика Придатко про системы компенсаций (1 ч. 28 мин.)

Плюс на Happy-PM.com была серия постов об оценке работы людей, опросах 360 и тому, как это было организовано в Intel, да и вообще организуется во многих крупных и не очень крупных компаниях:

• Всевидящее око менеджера
• 360 фидбэки: что и как
• Ни одно доброе дело не должно оставаться безнаказанным
• Кого повышать, кого журить
• Ценности компании как инструмент менеджера
• Использование 360 фидбэков в жизни

Если вас волнует процесс оценки работы людей у вас, то будем надеяться, что эти материалы окажутся для вас не бесполезными.

Спасибо и успехов!

Александр Орлов

www.happy-pm.com
www.stratoplan.ru 

Тренинг 17-18 сентября - "Работа в команде. Как принимать и продвигать непопулярные решения."

Здравствуйте! Приглашаю на тренинг Владимира Железняка и Дмитрия Снисаря "Работа в команде. Как принимать и продвигать непопулярные решения." Тема, на мой взгляд, более чем актуальна. Подсознательно, нам хочется быть любимыми нашими сотрудниками и когда приходится принимать непопулярные решения, у нас возникает когнитивный диссонанс и в некотором роде "раздвоение личности". О том, как научиться принимать такие решения и спать хорошо ночью - этот тренинг.

Коротко о главном:

Каждый из нас бывает в тяжелых ситуациях. Когда нет правильных решений и серебряной пули. Когда любое решение встречает бешеное сопротивление, а бездействие - ведет к провалу. Я видел отличные проекты, которые умерли из-за опоздавших тяжелых решений. Хорошие специалисты учатся на таких провалах. Отличные - стараются использовать и чужой опыт тоже. Мы предлагаем двухдневную игру-тренинг на умение жить в команде, управлять командой и принимать тяжелые решения. [spoiler name="Мы - команда из опытного айтишника и опытного психолога."]

Владимир Железняк – первую программу написал в 1991 году, в коммерческом IT с 1999. Успел попробовать себя практически во всех ролях - от программиста до менеджера проектов. 12 лет тренировок в практической психологии. Последние три года провожу тренинги. Знаю, когда и где в IT можно и нужно применить психологию.

Дмитрий Снисарь - профессиональный психолог, два высших образования, завершаю написание диссертации. Опыт проведения тренингов: более 2000 тренинг-часов, 5 авторских программ тренингов. Знаю, что из психологии и как применить в сложных ситуациях.

Этот материал подготовлен в рамках проекта IT-Boost.com - "Психология в IT: Эффективная психология, конфликтология и язык жестов для программистов, менеджеров, QA и HR".

При участии "Клуба тренеров" Орлова и Панкратова

[/spoiler] Мы проводим игру в Киеве 17-18 сентября и в Москве 8-9 октября. Note: Другие города планируются тоже. Напишите в комментариях, если хотите видеть ваш город в списке.

Суть вопроса:

Всем известно, что в нашей работе бывают сложные ситуации. Представьте себе:

• Возникает конфликт с заказчиком или командой: срыв сроков, оплата овертаймов и т.д.
• Нужно договариваться, принимать разумное решения... А безумно хочется плюнуть на все, ударить кулаком по столу и высказать накипевшее прямым текстом?
• Проект разваливается на ровном месте - программисты и QA поссорились. Или команда говорит "мы не знаем, как это делать - у нас не получится". Или на проекте просто бестолково шумно все время... А проект сдавать надо все равно
• Объективно, нужно уволить сотрудника, а на душе кошки скребутся...
• Вы сделали ошибку. Исправить ее не удается, и давно пора идти сдаваться. А ведь сильно не хочется... И чем дальше - тем меньше хочется идти и говорить об ошибке.

Доводилось ли вам попадать в такие ситуации? Или видеть в них коллег и подчиненных?

Выгоды для участников

Мы предлагаем игры, которые позволят научиться выходить из таких ситуаций. В идеале - вообще не доводить до них. Цели игр:

• научиться принимать тяжелые решения и жить потом с этим
• научиться брать власть и отдавать власть вовремя
• научиться справляться с эмоциями - своими и чужими
• изучить модели поведения группы в тяжелых ситуациях
• приобрести уверенность в себе
• изучить на практике модели поведения людей (Родитель-Взрослый-Дитя, реактивные реакции и другие).
• научиться лучше понимать желания и мотивацию команды
• получить умение разбирать конфликтные ситуации

Часть материала - классика командных игр, часть - абсолютно новая для IT. Большая часть тренинга построена по схеме "практика -> ретроспектива -> чуть-чуть теории". Без долгих лекций: люди разные и каждый найдет для себя что-то полезное.

Выгоды для компаний

Люди, прошедшие тренинг:

• быстрее и точнее реагируют в случае проблем на проекте
• лучше решают конфликты с командой: "бунт на корабле", "а нам пофиг", "мы не успеем" и т.д.
• мягче выходят из болезненных ситуаций с заказчиком, например - при переносе сроков

Отзывы на наши тренинги

• "... выросло внимание во время проведения собраний - смотришь более внимательно на тех, кому не интересно. Чтобы подключить человека к разговору, чтобы проблема решалась." - Филипп Гладков, Partner Manager, Pixonic.ru. Полный отзыв.
• "... Очевидно – команды становятся еще более сплоченными. Люди начинают понимать немного лучше друг друга. Сразу после этого мы сильно надавили на использование 360 ревью. И сегодня это работает. Я уверен, что игра тоже на это повлияла." - Yuri Zhidun, Director of Kharkov office at DirectEDI. Полный отзыв.
• "Интересно в плане систематизации, структуризации жизненных ситуаций... Интересно было проиграть ситуации в ролях, даже те которые уже были и прошли" - Павел Агуров, директор EPAM-Саратов

Время и место:

Киев: 17 и 18 сентября - суббота и воскресенье

Два восьмичасовых тренинга днем с перерывом на обед и кофебрейками. Место и точное время будет уточнено ближе к дате события.

Стоимость участия

• Киев:
  • 1360 грн. для "ранних пташек", оплативших до вечера 6го сентября
  • 1600 грн. при оплате начиная с 6го сентября
  • 1840 грн. за «еле успел», начиная с 13 сентября

Если вы по какой-то причине не сможете присутствовать на оплаченном тренинге: 1) вы можете прислать коллегу вместо себя; 2) если вы предупредите о вашем отсутствии не позже чем за 5 дней, мы возвратим вам деньги за вычетом банковских комиссий. Note: количество мест ограничено

Бонусы

• Скайп-группа для рассмотрения бизнес-кейсов по тематике тренингов. Короткая скайп-конференция спустя две недели после тренинга для ответов на накопившиеся вопросы.
• Видеозапись выступлений участников тренинга
• Фото и текстовые материалы для самостоятельного изучения
• Возможно :), победители игр будут награждены призами

Гарантии

Мы - практики, и понимаем, что люди, команды и проекты бывают разные. Если предложенные нами методики не сработают - мы готовы вернуть деньги за тренинг.

Послетренинговая поддержка

Мы отвечаем на вопросы по теме тренинга в течение двух недель по скайпу и email. На самом деле - гораздо дольше :)

Записаться и оплатить:

Вы хотите выигрывать уверенно? Зарегистрируйтесь сейчас:

Бесплатный видео-курс "Практический PMBoK за 5 дней"

Всем привет!


Вышел хороший бесплатный видео-курс "Практический PMBoK за 5 дней" с Иваном Селиховкиным (pmlead.ru) : http://www.happy-pm.com/blog/?p=7326


Кто знает, PMBoK достаточно длинная и нудная книжка. А тут можно интересно и быстро его освоить :). Поэтому рекомендую.


Ваша Вика :)

Для всех, кому отказали в предложении о работе. Смело отправляйте в обратку :)

Это прекрасно :)

Я не имею возможности принять Ваш отказ :)
Сегодня утром, просматривая почту, я обнаружил ваше письмо, уведомляющее меня о невозможности приёма меня на работу в вашу компанию. Я внимательно изучил ваш ответ и, с сожалением, должен сообщить, что в настоящее время не имею возможности принять ваш отказ. В течение последних месяцев мною было получено множество отказов в трудоустройстве, поэтому, как вы понимаете, у меня имеется широкий выбор, но удовлетворить их все я, к сожалению, не могу.

Несмотря на ваш богатый опыт и квалификацию в области отбора персонала, я вынужден констатировать, что данный отказ слабо аргументирован и противоречит моим интересам, кроме того, он никоим образом не соответствует моим планам на ближайшее будущее.

Исходя из вышеизложенного, я считаю необходимым приступить к своим обязанностям в вашей компании начиная со следующей недели.

Уверен, что под моим руководством, компания выйдет на принципиально новый этап развития и достигнет небывалых успехов в завоевании новых рынков.

Прошу в кратчайшие сроки подготовить соответствующие документы о моём назначении и привести размер моей заработной платы в соответствие с моими ожиданиями. Вопрос о бонусах и 13-й зарплате будет решаться в рабочем порядке.

Напоминаю вам, что ваш испытательный срок – 3 месяца, по истечении которых мною будет принято окончательное решение, стоит ли продолжать работать в вашей компании. Если же все мои требования не будут соблюдены, я буду вынужден вернуться к рассмотрению отказов ваших конкурентов.

Надеюсь на плодотворное сотрудничество.

Взято тут

Уроки бизнеса в метафорах :)

Урок 1 Муж заходит в душ, в то время как его жена только закончила мыться. Раздается дверной звонок. Жена наскоро заворачивается в полотенце и бежит открывать. На пороге сосед Боб. Только увидев её, Боб говорит: «Я дам Вам 800 долларов, если Вы снимете полотенце». Подумав пару секунд, женщина делает это и стоит перед Бобом голая. Боб дает ей 800 долларов и уходит. Жена надевает полотенце обратно и возвращается в ванную. «Кто это был?» - спрашивает муж. «Боб, сосед», - отвечает жена. «Прекрасно, - говорит муж, - он ничего не говорил про 800 долларов,которые мне должен?»   Мораль истории: делитесь с акционерами информацией о выданных кредитах, иначе Вы можете оказаться в неприятной ситуации.   

Урок 2 Торговый представитель, секретарша и менеджер идут обедать и находят античную лампу. Они потирают ее, и из нее появляется Джин. Он говорит: «Я исполню по одному желанию каждого из вас». «Я первая, я первая!», - говорит секретарша. «Я хочу сейчас быть на Багамах, на катере, и не думать ни о чем». Пшш! Она исчезает. «Теперь я, теперь я», - говорит торговый представитель. «Я хочу быть на Гавайях, отдыхать на пляже, с массажем, бесконечным запасом пина колады и любовью всей моей жизни». Пшш! Он исчезает. «Теперь твоя очередь», - говорит Джин менеджеру. «Я хочу, чтобы те двое вернулись в офис после обеда».   Мораль истории: всегда давайте Вашему боссу высказаться первым.  

 Урок 3 Орел сидел на дереве, отдыхал и ничего не делал. Маленький кролик увидел орла и спросил: «А можно мне тоже сидеть, как Вы, и ничего не делать?» «Конечно, почему нет», - ответил тот. Кролик сел под деревом и стал отдыхать. Вдруг появилась лиса, схватила кролика и съела его.   Мораль истории: чтобы сидеть и ничего не делать, Вы должны сидеть очень, очень высоко.   

Урок 4 Индейка говорила с быком. «Я мечтаю забраться на вершину дерева, - вздыхала она, - но у меня так мало сил». «Почему бы тебе не поклевать мой помет? отвечал бык, - в нем много питательных веществ». Индейка склевала кучку помета, и это действительно дало ей достаточно сил, чтобы забраться на нижнюю ветку дерева. На следующий день, съев еще, она достигла второй ветки. Наконец, на четвертый день, индейка гордо сидела на вершине дерева. Там ее заметил фермер и сбил выстрелом из ружья.   Мораль истории: манипуляции с дерьмом могут помочь вам забраться на вершину, но не удержат вас там.   

Урок 5 Маленькая птичка летела на юг, чтобы перезимовать. Было так холодно, что она замерзла и упала на землю в большом поле. Пока она там лежала, корова прошла мимо и покакала на нее. Лежа в коровьей лепешке, птичка вдруг поняла, как ей тепло. Коровье дерьмо вернуло ее к жизни! Птичке вдруг стало так хорошо, что она запела, чтобы выразить свою радость. Пробегавшая мимо кошка услышала пение и решила разобраться, в чем тут дело. Следуя к источнику звука, кошка нашла птичку, раскопала ее и съела.   Мораль истории: 1). не каждый, кто нагадил на Вас, Ваш враг. 2). не каждый, кто достает Вас из дерьма, Ваш друг. 3). когда Вы глубоко в дерьме, лучше держать рот закрытым.

Взято с  facebook у Антона Семенова. Спасибо!