Не демотивируйте, чтобы потом не мотивировать.

Навеяло очередным запросом, как мотивировать сотрудников. Хочется ответить в стиле Артемия Лебедева: « Блять! Не нужно демотивировать, тогда мотивировать будет незачем».

Люди приходят к вам в компанию потому, что их что-то привлекло. Выясняйте что! И делайте это с каждым человеком. Когда выяснили, сделайте этого в компании больше и пиарьте это. В каждой, КАЖДОЙ компании  (проекте) есть что-то особенное, что привлекает  людей. Важно выяснить это и развивать. У нас, почему то принято искать недостатки. Нужно искать достоинства и усиливать ваши сильные стороны как компании (предварительно выяснив, что кандидаты считают вашими сильными сторонами).

Например. Когда я работала с EPAM, я с восхищением узнала, что они серьезно занимаются благотворительностью, не трындят, а действительно помогают приюту бездомных животных, больным деткам, есть даже выделенный человек, который этим  занимается. Для меня  это важно. Конечно, здорово, что они это не выпячивают и не хвастаются. Но говорить об этом нужно, это привлекает людей с подобными ценностями которым важно, что компания чутка к нуждающимся.

Рекрутеры, когда вы общаетесь с кандидатом,  здорово спрашивать и  заносить в базу, почему человек согласился на оффер,  это очень важно, это дает вам понять, чем вы привлекательны как работодатель.

Также, важно  спрашивать, почему кандидат отказался от оффера и чтобы он порекомендовал изменить в процессе привлечения, интервью или чего-либо еще. Раз в месяц анализировать данные и делать реальные изменения на основании полученных результатов.

Адаптация. Вы потратили хренову кучу времени на поиск человека, заманили, надлюбили и бросили!  Часто, первый день выхода выглядит так: «Опа, вы наш новый сотрудник? Круто, а вы в какой проект?». Потом, выяснив, наконец-то, куда человек вышел, ему нужно пройти кучу бюрократических процедур и послушать УГ вводный тренинг. Ребята! Вводный тренинг – это ваше лицо, «яка страна-таки теракты». Если человек, читающий вводный тренинг  делает это по скучным слайдам, с грустным лицом и тоскливым голосом, считайте, что вы уже потеряли новичков, они точно никого вам не порекомендуют.  Вы давно ходили смотреть какой у вас вводный тренинг? Сходите, можете быть сильно удивлены  и возможно даже захотите уволиться :).

Рабочее место. Отправьте в сад ваш ИТ саппорт если они считают, что принос ноутбука и зарядки и есть обеспечение рабочего места . У меня так было один раз и это стало незабываемым опытом (к сожалению для работодателя), особенно потому, что в предыдущей компании, аналогичный процесс был праздником и с теми ребятами из саппорта мы дружим до сих пор. Конечно же, это GL:). Ребята, вы лучший саппорт на земле! Вова, Денис, Леша, Андрей, я вас очень люблю!

Сделайте первый день в вашей компании праздником! Закажите воздушных шариков с надписью « Мы очень рады видеть тебя, Саша» (шарики можно заказать с разными именами), поставьте на стол  фирменную кружку, закажите футболку с логотипом компании и именем сотрудника (важно, чтобы это был его размер :)),  отметьте это событие в обед, например, пойдя обедать всей командой+новый сотрудник.

Помните, что  первое впечатление - второй раз не создашь!

Ввод человека в команду. Сделайте интервью совместным с членами команды, это офигительно сближает еще до совместной работы (только делайте это весело и душевно, а не с лампой в лицо :)). Выясните, какие у людей общие интересы и зажгите куда-нибудь вместе после  выхода нового человека к вам. Попросите его поделиться, чем он увлекается еще на собеседовании, и СЛУШАЙТЕ, СЛУШАЙТЕ, СЛУШАЙТЕ. Собеседование – это диалог, вам с человеком работать, интересуйтесь им искренне, чтобы потом не бегать с перекошенным лицом и искать способы мотивации.

Люди приходят в компанию (в большинстве случаев) внутренне мотивированные, ВСЕ ЧТО НУЖНО, это не демотивировать их. То есть:

• Искренне  интересоваться ЛЮДЬМИ на собеседовании и после.
•  Выслушивать их мнение. Новички дают кучу информации о том, что вам можно сделать лучше. Это дешевле и эффективнее чем нанимать международный консалтинг на эту же тему.
• В ЖОПУ опросы! Общайтесь с людьми лично! Встречу 1&1 РМ должен проводить с каждым сотрудником раз в 2 недели минимум, а лучше раз в неделю. И просто разговаривайте с людьми, когда пьете кофе, едите бутерброд. Поверьте, затраты времени на это гораздо дешевле, чем на уговаривание сотрудника остаться, когда он уже точно решил уйти, потому что он не чувствует себя значимым и принес вам оффер от другой компании.
• Давайте людям работу, которую им интересно делать. Я прямо щаз слышу, как вы говорите: «Нет, это невозможно». Хрень! Возможно. Да, может не на 100%, но возможно распределить работу в команде так, чтобы каждый выполнял наиболее интересный ему кусок работы.
• Проводите время с вашими людьми, ходите вместе на спорт, в кино, куда угодно. ОБЩАЙТЕСЬ! 
• У 90% людей очень сильно развита мотивация причастности. Им важно быть с другими людьми, работать над совместными задачами, быть частью того важного, что они делают,    быть значимыми. Им важно чтобы их идеи замечали, их слушали, хвалили (не только по работе). Попробуйте похвалить мужчину, который например, водит своего ребенка в детский сад,  или читает ему книжку на ночь, он так расцветет,  и будет мотивирован как никогда. Почему? Да, потому, что вы  УВИДЕЛИ в нем,  прежде всего ЧЕЛОВЕКА, а не функционального сотрудника.
• У вас не будет проблем с наймом новых сотрудников в ваш проект, если вашим людям нравиться там работать. Они с восторгом будут рассказывать о том, как им хорошо на работе и у вас будет очередь из кандидатов.
• Когда человек будет уходить в другую компанию, он будет рассказывать то хорошее или плохое, что было у вас и это то, чему люди будут верить. Подумайте, что он скажет о вас?

 Все просто. Интересуйтесь людьми и они будут интересоваться вами.