Купить книгу можно у Станислава Валентиновича (автора) непосредственно. Его контакты:
stas50@ukr.net, телефон: 0963817247
Презентация книги
В марте 2012 года малым тиражом издана книга Соловьева С.В. «Кадровые технологии». В книге представлен целый ряд эксклюзивных авторских технологий, методик и тестов для поиска, подбора и мотивации персонала.
Содержание книги «Кадровые технологии»
Глава I. Поиск персонала на рынке труда …………………………………………3
- Рынок труда и его разновидности ………………………………………………..3
- Особенности рынка труда и потребности его участников………………………5
- Организация и технологии поиска специалистов………………………………. 7
Глава II. Технология «прямого поиска» ……………………………………………10
- Состав, направления и методы технологии «прямого поиска»………………....10
- Разработка и классификация «легенд» для получения информации, метод поиска по рабочему телефону………………………………………………………………....21
- Организация встречи с кандидатом, анализ эффективности технологий поиска персонала………………………………………………………………………….. 25
- Практические задания по технологии «прямой поиск»………………………... 27
Глава III. Технология «охота за головами»………………………………………… 34
- Состав, цели и подготовка операций по технологии «охота за головами»….... 34
- Действия, методы и условия успешной вербовки специалистов…………….... 36
- Практические задания по технологии «охота за головами»……………………. 40
Глава IV. Анализ зарплат на рынке труда…………………………………………. 44
- Стоимость рабочей силы на рынке труда и основные ошибки при определении уровня заработных плат персонала……………………………………………… 44
- Методы сбора и обработки информация для анализа заработных плат на рынке труда……………………………………………………………………………….. 45
Глава V. Посредники на рынке труда……………………………………………… 48
- Услуги посредников на рынке труда……………………………………………. 48
- Услуги по трудоустройству специалистов, концепция эффективного кадрового агентства……………………………………………………………………………..50
Глава VI. Подбор персонала…………………………………………………………… 53
- Перечень и описание методов подбора персонала ……………………………. 53
- Методы определения правдивости кандидата…………………………………….68
- Взаимодействие рекрутера с «Заказчиком», построение в компании эффективной системы найма персонала…………………………………………………………..69
Глава VII. Методики и тесты для оценки персонала…………………………….......74
- Оценка профессиональных качеств кандидата ……………………………….......74
- Оценка личностных качеств кандидата……………………………………………111
- Примеры комплексной оценки персонала…………………………………….......152
Глава VIII. Адаптация персонала……………………………………………………….159
- Проблемы, цели и виды адаптации персонала……………………………………159
- Программа и опросники адаптации персонала………………………………… 166
Глава IX. Мотивация персонала к работе…………………………………………….175
- Основные понятия и некоторые теории мотивации…………………………........175
- Оценка удовлетворенности потребностей личности……………………………...181
- Измерение и оценка мотивации личности к работе………………………….........186
- Примеры и задачи по оценке мотивации личности………………………….........205
- Методы мотивации персонала……………………………………………………...215
- Основы системы мотивации персонала……………………………………………277
- Практические задания по мотивации персонала………………………………….283
Глава X. Удовлетворенность личности работой…………………………………… 289
- Степени и характеристики удовлетворенности работой……………………........289
- Методики оценки удовлетворенности работой…………………………………...291
Глава XI. Кадровое планирование численности персонала………………………..297
- Виды, задачи и цели кадрового планирования………………………………........297
- Методы расчета кадровых потребностей………………………………………….299
- Виды и причины текучести кадров………………………………………………..304
- Оптимизация численности персонала…………………………………………….308
- Примеры оптимизации численности персонала………………………………….320
Авторские технологии, методики и тесты, представленные в книге:
1. Технология «прямого поиска» квалифицированных специалистов
- Сокращает время и повышает в несколько раз производительность труда при поиске необходимых работодателю специалистов
- За счет целевого поиска повышается качество претендентов на вакантные должности
- Незаменима при поиске дефицитных, востребованных на рынке труда специалистов
2. Технология «охота за головами»
- Позволяет переманивать наиболее квалифицированных и успешных топ менеджеров
- Эффективный метод конкурентной борьбы (вместе с ключевыми специалистами работодатель получает новые технологии, рынки сбыта и т.д.)
- Позволяет экономить время и деньги на подготовке высококвалифицированных специалистов
3. Методика оценки уровня профессиональной квалификации претендентов
- Сокращает в 2-3 раза время на подбор кандидатов на вакантную должность
- Заметно повышает качество подбора специалистов
- Позволяет подбирать претендентов без участия эксперта по специальности
4. Тест для измерения и оценки мотивации личности к работе
- Обладает высокой информативностью
- Позволяет с высокой точностью определить структуру мотивации специалиста к работе и ее соответствие занимаемой должности
- Выявить у специалиста признаки трудоголика, общий уровень мотивации к работе
- Подобрать для специалиста наиболее эффективные методы мотивации
- Содержит типологические характеристики, позволяет прогнозировать сильные и слабые стороны в работе специалиста и т.д.
5. Экспериментальная методика для оценки мотивационного профиля личности
- Методика предназначена для оценки мотивации учеников старших классов и студентов
- Методика позволяет оценить мотивацию личности по10 основным параметрам
- Она содержит характеристики 10 мотивов с учетом профессиональной ориентации
- Начавшиеся испытания дают положительные результаты.
6. Тест для диагностики структуры личности
- Позволяет по шкалам измерить: эгоизм, ответственность, подчиняемость, лидерство
- Определить категорию личности: руководитель, специалист, исполнитель, комбинатор
- Определить принадлежность личности к одной из 16 позиционных групп
- Получить характеристику эффективности человека как работника
- При помощи этого теста можно измерить уровень управляемости отдельного подразделения или всей компании
7. Методика оценки управленческих способностей личности
- Позволяет измерить уровень управленческого интеллекта и сопоставить его со шкалой: руководители высшего звена, руководители среднего звена, руководители нижнего звена, не руководители
- Методика оценивает понимание сути управления, способность быстро прогнозировать последствия принимаемых решений, готовность применять жесткие непопулярные методы и т.д.
8. Задачник для оценки управленческих способностей личности
- Задачи содержат управленческие ситуации и отдельные вопросы для оценки понимания специалистом базовых основ управления персоналом
9. Методика для оценки профиля корпоративной культуры в организации
- Измеряется соотношение по 4 основным типам, которые определяют профиль корпоративной культуры предприятия
- Определяются основные направления для развития корпоративной культуры
10. Методика для оценки удовлетворенности персонала работой
- Содержит 7 разделов по 10 вопросов в каждом
- Позволяет оценить уровень удовлетворенности персонала работой по расширенному кругу факторов
11. Анкета для анализа текучести кадров на предприятии
- Служит для сбора информации и последующего анализа основных причин текучести кадров на предприятии
12. Методика оценки сложности заявки работодателя на подбор специалиста
- Позволяет объективно оценить сложность работы по поиску и подбору необходимого работодателю специалиста, установить затраты времени и других ресурсов
- Позволяет установить справедливую цену на услуги кадровых и рекрутинговых агентств
13. Концепция построения эффективного кадрового агентства
- Содержит оригинальные маркетинговые подходы для повышения эффективности и привлекательности услуг кадрового агентства
- Методика позволяет реально заниматься трудоустройством квалифицированных специалистов
14. Тест для оценки уровня социального интеллекта личности
- Позволяет определить, насколько хорошо испытуемый разбирается в людях, различает нюансы их поведения в тех или иных ситуациях
- Может служить для оценки коммуникативных способностей личности
Комментариев нет:
Отправить комментарий