Ремарка :)
Mia_Wal: у нас тут наши hr-ы отожгли
Mia_Wal: у нас была девочка-hr хорошая, но она уволилась
Mia_Wal: а вместо нее пришли новые какие-то лошары
Mia_Wal: нашли они чела на должность архитектора что ли и пишут ему - не хотите ли к нам на должность архитектора в ***. а он им - я у вас уже 2 года работаю
Мы с Сережей Бережным готовим тренинг "Рекрутинг - как сервис". Сережа будет выступать со стороны заказчика, я со стороны рекрутинга. Тренинг мы решили делать потому, что просто в а..уе (в плохом смысле слова) от сервиса рекрутинга во многих (НЕ ВО ВСЕХ!!) ИТ компаниях. Диалог выше очень точно отражает одну из проблем такого сервиса: когда пишут одни и те же рекрутеры кандидатам по 2-3 раза (потому, что нет согласованности в действиях), когда не дают фидбек кандидатам, когда не сообщают об отказе, не дают описание личностного профиля кандидата, не выясняют детальные требования и процесс затягивается, когда у РМов нет времени смотреть кандидатов, в общем список офигительно длинный. Часто, отношение рекрутеров к качеству предоставляемых кандидатов, можно выразить одной знаменитой фразой Вадима Галыгина "Срааааааааать я хотел на ледовое побоище, срааааать!" :) Главное получить бонус! И система мотивации тоже на это настроена. Привел кандидата - получай бонус, а пройдет это кандидат И.С., приживется ли он в команде, пофиг, бонус то уже получен, чо париться то? В итоге рекрутер выполняет чисто диггерскую функцию, копая Ликедин и рассылая одинаковые письма всем кандидатам, иногда даже забывая сменить имя :). Копать - это не плохо, но йопта, вы же рекрутеры!!
ИМХО, хороший рекрутер - это не только тот который нашел кандидата и показал его (хотя в IТ это очень тяжело сделать, по себе знаю), но и тот, кто смог подобрать человека под ценности команды, компании, не только профессионала, но и приятного, адекватного человека.
Безусловно, не одни рекрутеры виноваты, нужно менять подход в принципе и систему мотивации как заказчиков так и исполнителей.
Как говорится в одном анекдоте "Когда в борделе нет прибыли, не нужно двигать кровати, нужно менять бл..дей".
Мы с Сережей хотим разорвать этот порочный круг и рассказать, почему выгодно быть классным рекрутером и какие преимущества (в том числе и финансовые) дает качественный сервис. Помочь обоим сторонам (рекрутерам и РМам) наладить коммуникацию и любить друг друга, получая массу удовольствия от взаимодействия :). Будет много кейсов и практики из жизни.
Совсем скоро будет анонс тренинга :). Stay Tuned!
Буду вам благодарна, если вы в каментах напишите с какими проблемами в процессе рекрутинга инсайд вы сталкивались, как со стороны заказчика (то есть вы РМ, Тимлид, директор и недовольны работой рекрутера), так и со стороны рекрутинг отдела (вы эйчар, рекрутер, недовольны взаимодействием с РМами и Тимлидами).
Спасибо!
P.S. Рекрутеры, прошу воспринимать этот пост как конструктивную помощь, а не как наезд. А вообще, если вас что-то взбесило в этом посте, значит в этом и есть пробел, так что покопайтесь в себе, может нужно что-то подправить в консерватории :). (с) Жванецкий
3 комментария:
Из того, я сталкивалась (я РM :)) - это рекрутеры дают резюме, лишь бы дать, не проверяя насколько этот кандидат соответсвует главным требованиям вакансии. Будто им платят за кол-во предоставленых резюме.
Вторая проблема на мой взгляд - никто не учит технических специалистов проводить собеседования. Я считаю, что этому надо учить и сама училась :)
Открывается проект, возникает вакансия, кто пойдет собеседовать человека? На моих проектахэто PM & Tech lead (или кто-то из команды, кто технически может проверить). И не всегда у них классный опыт проведений собеседований. Обычно ребятам даже не рассказывают на что обращать внимание, что обязательно надо в конце поотвечать на все вопросы кандидата (ведь некоторые кандидаты оказываются настолько выжатами после собеседования, что уже ничего не хотят), что собеседование это не шанс самоутвердится за счет кандидата и показать КАК ты крут.
Зачастую ребята, которые первый раз проводят собеседования сразу вспоминают институт и спрашивают то же, что у них на экзаменах спрашивали, впадая в теорию :)
Это я к тому, что надо давать ЦУ тем, кто будет проводить собеседования ;)
Еще проблема - желание рекрутера одним кандидатом закрыть мах кол-во вакансий. В результате на 1 собеседование может прийти собеседовать куча людей с 2-3 проектов. Как по мне (и не только мне, как оказалось :)), то когда человека собеседует больше 3 человек, это уже очень сильно напрягает кандидата.
Еще у каждого рекрутера свой метод проведения интервью. Некоторые собеседую кандидата до PMа и команды, некоторые после. Но вот предупредить об особенностях они забывают :( У меня был случай, когда я пол года работала с рекрутершей, которая ДО меня собеседовала человека. Тогда я после своего собеседования отпускала человека. А потом собеседование назначали другая рекрутерша, которая обычно после собеседует. Но я этого не знала/не помнила (с ней давно не пересекалась). В результате картина маслом: мы с ребятами собеседуем дева, он нам нравится, мы говорим человеку спасибо, отпускаем. Я иду к рекрутерше и говорю - чувак классный, надо брать! Она так смотрит наменя и гворит - а где он? Оказалось, что я его зря отпустила :))
Лена, привет!
Я помню, что ты РМ :). Спасибо тебе большое за такой подробный коммент.
Кстати, я думаю сделать мастер-класс по проведению технического интервью для айтишников с точки зрения человечности :) и даже буду выступать с этой темой на конфе SPM в Питере.
Здравия желаю!
Меня сюда случайно занесло с сайта Орлова Саши, так что не обессудьте :)
Я ПМ, уже давно собеседую кандидатов сам, правда теперь только на должность ПМа, а раньше и на девелоперов и тестеров брал. Так что опыт есть. А уж на сколько собеседований сам ходил...
Рекрутеры таки да - много посылают вакансий людям, которые таковые вакансии даже не рассматривают, и много резюме на вакансии, где вообще кроме места жительства ничего совпадающего в требованиях.
Вика, я бы Вам порекомендовал кроме избегания использования нецензурной лексики разместить пару-тройку рекомендаций на тему, как проходить собеседования. Знаю, что таких статей платно-бесплатных навалом, но если Вы позиционируете себя как опытного рекрутера, который даже с нуля кому угодно всё сделает красиво, то можете попробовать для неискушённых соискателей обобщить разные рекомендации во что-то логичное. Ибо в инете чаще всего просто переводы каких-то забугорных статей, которые никаким боком к нашим людям не относятся, а они берут это за чистую монету. А я потом сдерживаю смех, глядя на таких кандидатов, или бешусь, видя HRов, которые спрашивают меня - "почему именно к нам?" Придурки шаблонные. :)
На технические собеседования можно посылать только тим-лидов, которые имеют навык управления людьми, а не только технически самые грамотные. И желательно, чтобы при тех собеседовании рядом сидел и ПМ.
Кстати, почему речь лишь о ПМах? Чаще всего команды набираются в некие матричные организации, где ПМ для каждого проекта временно получает то одних людей, то других. Скорее всего правильнее будет говорить о руководителе того или иного отделения, которое набирает кандидатов. ПМ редко кого набирает, если у него проект не на несколько лет, где есть время тасовать команду.
Удачи,
Альберт.
Отправить комментарий